Disgwylir sawl newid i ddeddfwriaeth cyflogaeth trwy gydol 2024, gan ehangu hawliau a chynnig mwy o hyblygrwydd i weithwyr.
Mae Llywodraeth y DU wedi cadarnhau nifer o gyfreithiau cyflogaeth newydd, yn ogystal â’r newidiadau blynyddol arferol, fel yr Isafswm Cyflog Cenedlaethol, sy’n ymwneud â gweithio hyblyg, gwyliau di-dâl, a mwy.
Daeth nifer o’r newidiadau hyn i gyfraith cyflogaeth i rym ar Ebrill 6ed, 2024, ac maent yn berthnasol i Loegr, Cymru a’r Alban, felly mae’n bwysig i gyflogwyr barhau i gael eu diweddaru.
Mae’r newidiadau cyfraith cyflogaeth hyn yn cynnwys, ond heb fod yn gyfyngedig i:
- Absenoldeb gofalwr
- Mwy o hyblygrwydd ar gyfer absenoldeb tadolaeth
- Newidiadau i weithio hyblyg
- Mwy o amddiffyniad diswyddo i weithwyr beichiog
- Amddiffyniad pellach rhag aflonyddu rhywiol yn y gweithle
1. Absenoldeb Gofalwr
Mae’r newid cyntaf yn y gyfraith gyflogaeth yn ymwneud â gwyliau gofalwr.
Mae absenoldeb gofalwr bellach ar gael o’r diwrnod cyntaf o gyflogaeth ac fe’i hystyrir yn hawl diwrnod un heb gyfnod cymhwyso.
Beth yw Absenoldeb Gofalwr?
Fel y mae’r enw’n awgrymu, absenoldeb gofalwr yw pan fydd gweithiwr yn cymryd amser i ffwrdd o’r gwaith i ofalu am anwylyd.
Wedi’i greu gan Ddeddf Absenoldeb Gofalwyr 2023, mae gan weithwyr bellach hawl i gymryd wythnos o wyliau di-dâl bob 12 mis os oes ganddynt gyfrifoldebau gofalu i gyfrif am y gofynion emosiynol a chorfforol sy’n gysylltiedig â gofalu.
Mae hyn yn wir am unrhyw weithwyr sy’n gofalu am briod, partner sifil, rhiant, plentyn neu ddibynnydd sydd angen gofal oherwydd anabledd, salwch, anaf, neu henaint ac sy’n debygol o fod angen o leiaf dri mis o ofal.
Gall gofalwyr gymryd wythnos gyfan i ffwrdd neu unigol neu hanner diwrnod trwy gydol y flwyddyn.
2. Mwy o hyblygrwydd ar gyfer absenoldeb tadolaeth
Mae’r newid nesaf yn y gyfraith cyflogaeth yn ymwneud â mwy o hyblygrwydd ar gyfer absenoldeb tadolaeth.
Gall gweithwyr sy’n cymryd absenoldeb tadolaeth statudol nawr rannu’r pythefnos o absenoldeb tadolaeth yn ddau floc wythnos ar wahân yn hytrach na chymryd y ddau ar ôl y llall.
Yn ogystal, gall gweithwyr gymryd eu pythefnos o absenoldeb tadolaeth ar unrhyw adeg ar ôl genedigaeth eu plentyn, ar yr amod ei fod yn y flwyddyn gyntaf. Mae hwn yn newid sylweddol, o ystyried bod gweithwyr yn flaenorol wedi’u cyfyngu i gymryd absenoldeb tadolaeth yn yr wyth wythnos gyntaf ar ôl genedigaeth.
Ar ben hynny, yn hytrach na’r cyfnod rhybudd 15 wythnos gofynnol, rhaid i weithwyr roi dim ond 28 diwrnod o rybudd cyn cymryd absenoldeb tadolaeth.
Os nad ydych yn siŵr o’ch hawliau fel cyflogwr ynghylch absenoldeb tadolaeth, ewch i’n gwefan i gysylltu â’n cyfreithwyr cyfraith cyflogaeth heddiw.
3. Newidiadau i Weithio Hyblyg
O Ebrill 6ed, 2024, gall gweithwyr nawr ofyn am weithio hyblyg o’r diwrnod cyntaf o gyflogaeth.
Cyn y newid hwn, roedd yn rhaid i weithwyr gael eu cyflogi am o leiaf 26 wythnos cyn gwneud cais am weithio hyblyg.
Yn ogystal, ni fydd yn ofynnol i weithwyr esbonio’r effaith y bydd gweithio hyblyg yn ei chael ar eu rôl neu eu cyflogwr.
Pa mor hir y gall cyflogwr gymryd i ystyried ceisiadau gweithio hyblyg?
Yn fyr, o 6 Ebrill 2024 ymlaen, rhaid i gyflogwyr benderfynu o fewn ‘2 fis i’r cais‘.
Rhaid iddynt hefyd ymgynghori â’r gweithiwr os ydyn nhw’n ystyried gwrthod cais a dylent bob amser siarad â nhw cyn ei wrthod.
Er bod y newidiadau yn y gyfraith yn caniatáu mwy o hyblygrwydd i weithwyr, nid yw hyn yn golygu yn awtomatig y bydd ceisiadau gweithio hyblyg bob amser yn cael eu caniatáu. Bydd proses asesu a chymeradwyo gyfredol cyflogwr yn dal i fod yn berthnasol.
4. Mwy o amddiffyniad diswyddo ar gyfer gweithwyr beichiog
Mae newid cyfraith cyflogaeth arall yn ymwneud â mwy o amddiffyniad diswyddo i weithwyr beichiog.
Mae gan weithwyr sy’n cymryd absenoldeb rhiant amddiffyniad rhag diswyddo am isafswm cyfnod o 18 mis.
Felly, os yw eu rôl yn cael ei diswyddo, rhaid i gyflogwr roi gwrthodiad cyntaf iddynt ar unrhyw swyddi gwag eraill. Wedi dweud hynny, os nad oes swydd wag briodol ar gael, yna mae’n bwysig sôn y gall diswyddo ddigwydd o hyd.
Mae’r amddiffyniad yn dechrau ar y diwrnod y mae’r cyflogwr yn cael ei hysbysu am y beichiogrwydd am y tro cyntaf, gan ddod i ben 18 mis ar ôl genedigaeth y plentyn.
Mae hyn hefyd yn berthnasol i 18 mis ar ôl y dyddiad mabwysiadu neu 18 mis ar ôl genedigaeth plentyn mewn amgylchiadau lle mae rhiant yn cymryd o leiaf chwe wythnos o absenoldeb rhiant.
5. Amddiffyniad pellach rhag aflonyddu rhywiol yn y gweithle
O fis Hydref 2024, bydd cyflogwyr yn gyfrifol am ddyletswyddau pellach wrth amddiffyn eu gweithwyr rhag aflonyddu rhywiol yn y gweithle.
Mae Deddf Diogelu Gweithwyr 2023 yn ymestyn amddiffyniadau cyflogeion sydd eisoes wedi’u cynnwys yn Neddf Cydraddoldeb 2010, gan gynyddu rhwymedigaeth gyfreithiol cyflogwyr i atal aflonyddu rhywiol yn y gweithle.
Bydd y Ddeddf:
- Cyflwyno dyletswydd newydd i gyflogwyr gymryd ‘camau rhesymol’ i atal aflonyddu rhywiol yn y gweithle a;
- Rhoi pŵer i dribiwnlysoedd cyflogaeth godi iawndal aflonyddu rhywiol hyd at 25% os yw cyflogwr wedi torri’r ddyletswydd hon.
Sut y gallwn ni helpu
Bydd 2024 yn gweld llawer o newidiadau i gyfraith cyflogaeth. Ar Mae gan Harding Evans, ein tîm arbenigol o gyfreithwyr, brofiad o ymdrin ag ystod o faterion cyflogaeth a darparu cyngor cyfreithiol i rai o’r sefydliadau mwyaf ledled y DU.
Bydd ein pennaeth Cyfraith Cyflogaeth, Dan Wilde, yn cynnal seminar bersonol am ddim yn Holiday Inn Casnewydd ddydd Mercher 16 Mai. Am fanylion llawn ac i gofrestru, cliciwch yma.
Pa bynnag sefyllfa y gallech fod yn ei hwynebu fel cyflogwr, gall ein harbenigwyr cyfraith cyflogaeth gynnig cyngor ac arweiniad arbenigol i’ch helpu i gyrraedd y canlyniad gorau. Cysylltwch â’n tîm heddiw i drafod sut y gallwn eich cynorthwyo.
