Mae gwahaniaethu yn y gweithle yn digwydd pan fydd person neu grŵp o bobl yn cael eu trin yn llai ffafriol oherwydd nodweddion gwarchodedig.
Fel cyflogwr, rydych chi’n gyfrifol am wahaniaethu yn y gweithle oni bai eich bod yn gallu darparu tystiolaeth eich bod wedi gwneud popeth y gallech ei wneud yn rhesymol i atal neu atal gwahaniaethu.
Mae sawl math o wahaniaethu yn y gweithle, gan gynnwys gwahaniaethu ar sail anabledd, gwahaniaethu beichiogrwydd, ac aflonyddu rhywiol ymhlith eraill.
Mae cymryd camau i atal gwahaniaethu nid yn unig yn gwneud pobl yn hapusach ac yn fwy cynhyrchiol yn y gweithle, ond bydd hefyd yn lleihau’r tebygolrwydd y bydd hawliadau tribiwnlys cyflogaeth a difrod yn cael ei achosi i enw da eich busnes.
Mae yna ystod o bethau y gallwch eu gwneud fel cyflogwr i leihau gwahaniaethu yn y gweithle.
Mae ffyrdd o leihau gwahaniaethu yn y gweithle yn cynnwys:
- Cael polisi cydraddoldeb, amrywiaeth a chynhwysiant ar waith
- Darparu hyfforddiant gwrth-wahaniaethu rheolaidd
- Darparu ffyrdd i staff gysylltu a chael eu clywed
- Gwerthuso a monitro unrhyw newidiadau
1. Cael Polisi Cydraddoldeb, Amrywiaeth a Chynhwysiant ar waith
Mae gwahaniaethu yn llai tebygol o ddigwydd mewn busnes sy’n ymdrechu am weithlu cynhwysol ac amrywiol. Felly, dylech sicrhau bod gennych bolisi cydraddoldeb, amrywiaeth a chynhwysiant ar waith.
Pwrpas polisi cyfle cyfartal yw darparu canllawiau clir, i’ch sefydliad cyfan, ynglŷn â’r hyn sy’n gyfystyr â thriniaeth deg a’r hyn sy’n cael ei ystyried yn wahaniaethu, ymddygiad anghyfreithlon, ac aflonyddu. Dylai eich polisi hefyd fynd i’r afael â gwahaniaethu ac aflonyddu uniongyrchol ac anuniongyrchol.
Os ydych chi’n penderfynu fel busnes i greu polisi cydraddoldeb, amrywiaeth a chynhwysiant penodol ar gyfer eich busnes, dylech ymgynghori ag undeb llafur neu gynrychiolwyr gweithwyr eraill yn ogystal â chyfreithiwr cyflogaeth.
Yn Harding Evans, gall ein cyfreithwyr cyflogaeth profiadol eich cynghori ar hyn a thrafod eich gofynion i sicrhau bod modd drafftio polisïau clir.
Cysylltwch ag aelod o’n tîm heddiw i ddysgu mwy.
2. Darparu hyfforddiant gwrth-wahaniaethu rheolaidd
Os ydych wedi ymrwymo i wneud popeth y gallwch i atal gwahaniaethu anghyfreithlon yn y gweithle, dylech ddarparu hyfforddiant gwrth-wahaniaethu rheolaidd i weithwyr ac uwch aelodau o staff.
Dylid gwneud yn glir i’r holl staff nad yw gwahaniaethu yn dderbyniol. Bydd hyn yn helpu i sicrhau eich bod yn meithrin amgylchedd gwaith tecach a mwy cynhwysol.
Yn ogystal, bydd darparu hyfforddiant gwrth-wahaniaethu rheolaidd yn helpu i leihau busnesau sy’n cael eu dal yn gyfrifol am ymddygiad gwahaniaethol gweithiwr. Gelwir hyn yn ‘atebolrwydd dirprwyol’, ac mae’ pan fyddwch chi’n cael eich dal yn rhannol gyfrifol am weithredoedd anghyfreithlon trydydd parti’. Yn yr achos hwn, ymddygiad gweithiwr sydd wedi gweithredu’n anghyfreithlon.
Mae gan reolwyr a goruchwylwyr lawer o ddylanwad ar eu timau a sut maen nhw’n ymddwyn, ac felly dylent gael eu hyfforddi i adnabod a mynd i’r afael â gwahaniaethu yn y gweithle er mwyn ei atal rhag digwydd o gwbl.
Mae’r camau y gall rheolwyr a goruchwylwyr eu cymryd yn cynnwys:
- Atgoffa staff yn rheolaidd na fydd gwahaniaethu yn cael ei oddef;
- Gwneud yn siŵr bod aelodau staff yn gwybod ble i ddod o hyd i bolisïau cwmni perthnasol;
- Hyfforddi staff i ddeall a chydnabod gwahaniaethu;
- Stopio ymddygiad y gall rhai ei weld fel banter rhag mynd allan o law ac achosi tramgwydd.
3. Darparu Ffyrdd i Staff Gysylltu a Chael Clywed
Fel busnes, gallwch greu amrywiaeth o ffyrdd i staff gysylltu a chael eu clywed i helpu i leihau gwahaniaethu yn y gweithle.
Er enghraifft, gallech sefydlu grwpiau ffurfiol o fewn y busnes, fel LGBTQ + rhwydwaith neu rwydwaith anabledd. Gall y grwpiau hyn weithredu fel lle diogel i bobl gefnogi a rhannu profiadau, ac yn eu tro, gallant helpu i feithrin amgylchedd gwaith cadarnhaol.
Gallant hefyd ddarparu lle i aelodau godi unrhyw bryderon sydd ganddynt y gellir eu bwydo yn ôl i’r busnes.
Wedi dweud hynny, nid yw sefydlu’r rhwydweithiau hyn yn ddigon heb i’r busnes ddarparu cymorth ychwanegol. Gall cefnogaeth ddod ar ffurf rhoi amser i bobl gymryd rhan, gwrando ar unrhyw bryderon a godwyd, a chymryd y camau priodol i ddatrys unrhyw broblemau.
4. Gwerthuso a Monitro Unrhyw Newidiadau
Yn olaf, er mwyn lleihau gwahaniaethu yn y gweithle, mae’n bwysig gwerthuso a monitro unrhyw newidiadau rydych chi’n eu gwneud i fynd i’r afael â’r materion hyn.
Mae’n hanfodol monitro yn rheolaidd a yw polisïau a gweithdrefnau ar gyfer atal gwahaniaethu yn ogystal â thrin cwynion yn gweithio’n effeithiol neu a oes angen eu newid.
Yn ogystal, bydd angen i chi werthuso camau eraill rydych chi wedi’u cymryd fel cwmni, fodd bynnag, bydd sut rydych chi’n gwneud hyn yn dibynnu ar y materion rydych chi wedi bod yn ceisio mynd i’r afael â nhw.
Er enghraifft, gallai hyn gynnwys cynnal arolygon dienw ac adolygu’r data neu wirio a yw’r cwynion am wahaniaethu wedi gostwng ers i chi weithredu’r newidiadau hyn.
Sut y gallwn ni helpu
Yn Harding Evans, rydym yn gweithio gyda chyflogwyr o ystod o sectorau i’w cynghori ar wahanol faterion gwahaniaethu.
Yn ogystal â chynghori ar agweddau bob dydd ar wahaniaethu yn y gweithle, rydym yn cynrychioli cleientiaid sy’n dwyn ac yn wynebu hawliadau gwahaniaethu mewn tribiwnlysoedd cyflogaeth.
Mae ein cyfreithwyr cyflogaeth arbenigol yn anelu at nodi rhinweddau a risgiau achos yn gynnar, cyn dyfeisio strategaeth sy’n diogelu eich enw da ac yn cyflawni’ch nodau a ddymunir.
Cysylltwch â’n tîm heddiw i ddysgu mwy.
