Mae cyflog a chydraddoldeb a’r bwlch cyflog rhwng y rhywiau yn parhau i wneud newyddion. Mae adroddiad sy’n cael ei gyflwyno i Fforwm Economaidd y Byd yn nodi y bydd yn cymryd 151 mlynedd i gau’r bwlch rhwng y rhywiau economaidd byd-eang (yn 2018, dywedodd adroddiad tebyg y byddai’r bwlch yn cau mewn 68 mlynedd).
Mae darpariaethau Cyflog Cyfartal Deddf Cydraddoldeb 2010 yn caniatáu i fenywod hawlio cyflog cyfartal â dyn sy’n ymgymryd â gwaith, gwaith sydd wedi’i raddio fel cyfwerth neu ymgymryd â gwaith o werth cyfartal. Mae yna ddadleuon erioed yn yr arena chwaraeon bod digwyddiadau chwaraeon gwrywaidd yn denu cynulleidfaoedd a nawdd mwy ac nad yw gwaith sêr chwaraeon gwrywaidd a benywaidd felly o werth cyfartal i gyfiawnhau’r arian gwobr gwahaniaethol a’r taliadau a wneir i dimau dynion a merched rhyngwladol. Roedd yn newid adfywiol felly gweld bod Cymdeithas Bêl-droed Cymru yn cytuno ar gytundeb lle bydd y chwaraewyr hŷn gwrywaidd a benywaidd yn cael eu talu’r un peth am gynrychioli Cymru. Cyflawnwyd y cytundeb hwn gyda chynnydd o 25% i’r chwaraewyr benywaidd hŷn a’r chwaraewyr gwrywaidd hŷn yn cytuno ar doriad cyflog o 25%.
Yn y byd go iawn, mae cymariaethau mwy cyffredin yn cael eu gwneud, er enghraifft, mewn awdurdodau lleol rhwng merched a gofalwyr cinio benywaidd yn bennaf ac yn bennaf gofalwyr gwrywaidd a dynion bin sbwriel ac yn y sector preifat gyda siopau manwerthu yn wynebu hawliadau gan stackers silffoedd a chynorthwywyr till (yn fwy aml benywaidd) sy’n hawlio cyfwerth i unigolion sy’n pentyrru nwyddau yn y warws (gwrywaidd yn bennaf).
Nid yw’r ffaith eu bod yn talu dynion a menywod yr un gyfradd o gyflog i wneud yr un swyddi yn atal hawliad cyflog cyfartal. Mae darpariaethau’r Ddeddf Cydraddoldeb yn galluogi menyw i hawlio cyflog cyfartal i ddyn. Nid oes angen i’r honiad fod wedi’i seilio ar y ffaith bod y fenyw yn gwneud yr un rôl â dyn, ond gellir ei seilio hefyd ar fenyw sy’n honni ei bod yn gwneud gwaith sydd wedi’i raddio fel cyfwerth, neu waith o “werth cyfartal”. Mae’r mathau hyn o hawliadau wedi galluogi gweithwyr domestig, benywaidd a rhan-amser yn bennaf, i gyflawni cyfwerthedd cyflog â gweithwyr gwrywaidd yn ymgymryd â rolau fel gofalwyr a chasglu sbwriel yn y sector cyhoeddus.
Os gall menyw sefydlu bod y gwaith yn werth cyfartal â dyn, ei bod yn cael ei thalu llai ac mae gwahaniaeth rhwng y rhywiau yn y rolau sy’n cael eu cymharu, yna gall sefydlu achos y mae angen i’r cyflogwr allu ei wrthbrofi trwy sefydlu bod ganddo “ffactor materol gwirioneddol” sy’n esbonio’r gwahaniaeth mewn cyflog.
Mae’n ofynnol i bob cyflogwr sydd â mwy na 250 o weithwyr gyhoeddi data cyflog wedi’i rannu yn ôl rhyw. Os yw’r dystiolaeth ystadegol yn datgelu diystyriaeth sylweddol o gyflogau rhwng y rhywiau, gall hyn ynddo’i hun ysgogi gweithredu pellach gan weithwyr benywaidd anfodlon.
Er na fydd graddfeydd cyflog a chyflogau’r rhan fwyaf o gyflogwyr yn denu penawdau sêr chwaraeon Cymru, gall y dystiolaeth fod yn embaras i gyflogwyr a gallai arwain at hawliadau cyflog cyfartal posibl.
Mae Harding Evans yn cynnig cymorth i gyflogwyr i sefydlu archwiliad cyflog cyfartal. Mae hyn yn helpu cyflogwr i nodi materion ac ystyried a oes amddiffyniad ffactor materol a’r camau hynny y gallai fod angen eu cymryd i fynd i’r afael ag unrhyw gydraddoldeb rhywiol mewn cyflog. Yn feirniadol, gallwn drefnu adolygiad lefel uchel arbenigwr braint o’ch arferion gwaith i nodi lefel y risg. Cysylltwch â ni heddiw am ragor o wybodaeth.
