Mae adroddiad hynod feirniadol wedi’i ryddhau sy’n manylu ar ddiwylliant gwenwynig yng Ngwasanaeth Tân ac Achub De Cymru (SWF&RS), lle mae aflonyddu rhywiol wedi cael ei oddef a’i ganiatáu i fynd heb ei herio, gydag ymddygiadau amhriodol yn bodoli ar bob lefel o fewn y gwasanaeth, o’r top i lawr.
Mae’r adroddiad yn esbonio sut mae’r strwythur pŵer o fewn y gwasanaeth wedi caniatáu i bobl ddefnyddio eu sefyllfa i fwlio a rheoli eraill, gyda rheolwyr yn hysbys i weiddi ar bobl, gwneud sylwadau condescending a gwneud gofynion heb fawr o le i ddadlau.
Canfuwyd hefyd nad oedd polisi cyfryngau cymdeithasol y gwasanaeth yn addas i’r diben.
Dros gyfnod dau flog, byddwn yn edrych ar y materion sydd wedi codi o’r adroddiad hwn. Bydd rhan un yn edrych ar aflonyddu yn y gweithle, gyda rhan dau yn edrych ar bwysigrwydd polisi cyfryngau cymdeithasol cryf.
Beth yw aflonyddu yn y gweithle a beth y gellir ei wneud?
O dan Ddeddf Cydraddoldeb 2010, mae 3 math o aflonyddu:
- Aflonyddu rhywiol – ymddygiad diangen o natur rywiol. Mae aflonyddu rhywiol yn ymddygiad sydd â chynnwys rhywiol neu arwyddocâd rhywiol. Gallai enghreifftiau gynnwys cyffwrdd corfforol digroeso, gwneud sylwadau rhywiol i neu am berson, dweud jôcs gyda chynnwys rhywiol neu arddangos delweddau rhywiol eglur ar sgrin cyfrifiadur;
- aflonyddu sy’n gysylltiedig â rhai ‘nodweddion gwarchodedig’: anabledd oedran, ailbennu rhywedd, hil, rhyw, crefydd neu gred, rhyw a/neu gyfeiriadedd rhywiol;
- triniaeth llai ffafriol o ganlyniad i aflonyddu.
I fod yn aflonyddu, rhaid i’r ymddygiad diangen fod naill ai (1) wedi torri urddas y person a/neu (2) wedi creu amgylchedd dychrynllyd, gelyniaethus, diraddiol, gostyngol neu sarhaus i’r person. Gall fod yn aflonyddu o dan y Ddeddf Cydraddoldeb o hyd os yw’r ymddygiad yn cael un o’r effeithiau hyn hyd yn oed os nad oedd wedi’i fwriadu.
Gallai enghreifftiau o aflonyddu yn y gweithle gynnwys:
- triniaeth annheg o weithiwr;
- nodi a/neu danseilio gweithiwr penodol yn rheolaidd;
- sibrydion maleisus yn cael eu lledaenu am weithiwr;
- gwrthod dyrchafiad neu gyfleoedd hyfforddi i weithiwr.
Er y gall aflonyddu fod yn ddigwyddiad untro, mae’n amlach yn gyfres o ddigwyddiadau neu fwlio sy’n digwydd dros amser. Yn wir, gall bwlio fod yn aflonyddu achosol o dan y ddeddf os yw’n gysylltiedig ag un o’r nodweddion gwarchodedig.
Nid yw bwlio ynddo’i hun yn erbyn y gyfraith, ond pan fydd yn codi oherwydd nodwedd warchodedig, gellir dwyn hawliadau o dan Ddeddf Cydraddoldeb 2010. Os nad yw’r bwlio yn ymwneud â nodwedd warchodedig, efallai y bydd y gweithiwr yr effeithir arno yn dal i allu ymddiswyddo a hawlio diswyddiad adeiladol.
Pa mor gyffredin yw aflonyddu yn y gweithle?
Yn ôl ACAS, mae’r gost i fusnesau’r DU o absenoldeb, trosiant a cholli cynhyrchiant yn ymwneud ag aflonyddu yn ychwanegu at £18 biliwn bob blwyddyn.
Datgelodd ystadegau a ryddhawyd gan Vault pan lansiodd ei adroddiad, ‘The Trust Gap: Expectation vs Reality in Workplace Misconduct‘, fod 75% o weithwyr naill ai wedi profi’n bersonol neu wedi bod yn dyst i ryw fath o gamymddwyn yn y gweithle yn ystod eu bywydau gwaith.
Beth yw fy hawliau os ydw i’n cael fy aflonyddu yn y gwaith?
Dylech geisio ei ddatrys yn fewnol trwy weithdrefn gwyno eich cyflogwr. Os ydych chi’n teimlo na allwch ddatrys y sefyllfa neu os yw’ch cwyn yn cael ei hanwybyddu, gall gweithiwr sydd â mwy na 2 flynedd o wasanaeth gyflwyno hawliad o ddiswyddiad annheg adeiladol. I fynd ar drywydd hawliad am aflonyddu o dan Ddeddf Cydraddoldeb 2010, nid oes angen isafswm cyfnod o wasanaeth arnoch. Fodd bynnag, mae’n bwysig gweithredu’n gyflym a dechrau cymodi cynnar ACAS a hawliad i’r Tribiwnlys Cyflogaeth o fewn 3 mis o ddyddiad y weithred o aflonyddu, neu eich dyddiad terfynol cyflogaeth ar gyfer hawliadau diswyddo.
Os nad yw bwlio yn gysylltiedig â nodwedd warchodedig ac nad oes gan y gweithiwr 2 flynedd o wasanaeth, mae bwlch rhyfedd mewn amddiffyniad i weithwyr ac nid oes gan weithwyr unrhyw hawliau sylweddol i ddwyn hawliad i dribiwnlys cyflogaeth. Serch hynny, mae cyflogwyr yn ddyledus i bob gweithiwr i ddarparu lle gwaith diogel o dan y Ddeddf Iechyd a Diogelwch yn y Gwaith a dylent fod yn cymryd camau i atal bwlio rhag digwydd yn y lle cyntaf.
Felly beth all cyflogwyr ei wneud i atal bwlio ac aflonyddu yn y gweithle?
Dylai pob sefydliad, waeth beth fo’u maint, fod â gweithdrefnau clir ar waith ar gyfer delio â materion cwyno a disgyblu, gan gynnwys gwybodaeth am y gall gweithwyr staff droi atynt ar gyfer problemau sy’n gysylltiedig â gwaith. Mae hefyd yn synhwyrol i gyflogwyr ddarparu hyfforddiant i’w gweithwyr ar yr hyn sy’n dderbyniol ac yn annerbyniol yn y gweithle. Dylai cyflogwyr hefyd fod â pholisïau clir ar ymddygiad derbyniol yn y gweithle, sy’n ei gwneud hi’n glir bod bwlio ac aflonyddu yn droseddau disgyblu difrifol ac yn darparu camau clir i weithwyr sut y gallant fynd i’r afael â phryderon mewn perthynas â bwlio ac aflonyddu.
Pam mae hyn yn bwysig?
Mae’n mynd heb ddweud y dylai unigolion allu mynychu gwaith mewn amgylchedd heb aflonyddu. Gall hawliadau i dribiwnlys cyflogaeth fod yn gostus, gyda dyfarniadau posibl am anaf i deimladau o hyd at £49,300 mewn achosion difrifol, anaf personol am salwch seiciatrig ac iawndal diderfyn am golledion ariannol os yw’r aflonyddu yn arwain at weithiwr yn cael ei orfodi allan o’i gyflogaeth. Ceisiadau cyflogaeth am aflonyddu yw’r achosion sy’n cael eu hadrodd fel arfer a gallant hefyd arwain at risg ddifrifol o enw da – fel y mae’r SWF&RS ac yn arbennig, eu Prif Swyddog Tân sydd bellach yn camu i lawr o’i rôl, yn darganfod nawr.
Cysylltu â ni
Mae ein harbenigwyr cyfraith cyflogaeth yn gallu cynnig cyngor arbenigol ar ystod eang o faterion, i weithwyr a chyflogwyr fel ei gilydd. Gall Harding Evans ddarparu hyfforddiant ar aflonyddu yn y gweithle a sicrhau bod gan gyflogwyr bolisïau a gweithdrefnau effeithiol i fynd i’r afael ag aflonyddu. Am sgwrs gyfrinachol, cysylltwch â Daniel Wilde ar 01633 244233 neu e-bostiwch wilded@hevans.com
