Bydd Deddf Hawliau Cyflogaeth 2025 yn cyflwyno amddiffyniadau gwell i weithwyr, gyda newidiadau sylweddol i hawliau diswyddo annheg, yn ogystal â hawliau ar y cyd ac undebau llafur. Mae gan y newidiadau hyn y potensial i gael effaith sylweddol ar y “linell waelod”, ac mae angen i fusnesau ddechrau cynllunio nawr.
Mae Daniel Wilde, Pennaeth Cyfraith Cyflogaeth, yn edrych ar beth sydd ar y gweill a beth y gall cyflogwyr ei wneud i baratoi.
Deddf Hawliau Cyflogaeth 2025 – Newidiadau a’r Amserlen
O fis Chwefror 2026:
Mewn perthynas â gweithredu diwydiannol, caiff gofynion pleidleisio a hysbysu eu lleihau.
O fis Ebrill 2026:
-
Tâl Salwch Statudol (SSP) – caiff y cyfnod aros o 3 diwrnod ei ddileu, a bydd SSP yn daladwy o’r diwrnod cyntaf o absenoldeb yn hytrach nag o’r pedwerydd diwrnod.
-
Daw tâl tadolaeth a gwyliau rhiant di-dâl yn hawl o’r diwrnod cyntaf ac fe’u hymestynnir i weithwyr ar gyflog is.
-
Pleidleisio electronig ar gyfer gweithredu diwydiannol.
-
Symleiddio gweithdrefnau cydnabod undebau llafur.
-
Cynnydd sylweddol yn y dyfarniad amddiffynnol am fethu â chydymffurfio â’r drefn ymgynghori ar ddiswyddiadau torfol – cynnydd o 90 diwrnod o gyflog fesul gweithiwr i 180 diwrnod.
O fis Hydref 2026:
-
Bydd y terfyn amser ar gyfer cyflwyno hawliadau i’r tribiwnlys cyflogaeth yn dyblu o 3 mis i 6 mis.
-
Cyfyngiadau sylweddol ar ddefnydd cyflogwyr o’r tacteg “diswyddo ac ail-gyflogi” i amrywio telerau ac amodau. Bydd cyflogwyr yn wynebu hawliadau diswyddo annheg awtomatig os ydynt yn diswyddo gweithiwr i orfodi newidiadau i delerau contract allweddol, e.e. cyflog, oriau gwaith a phensiwn, heb gytundeb. Yn y rhan fwyaf o achosion, bydd yn rhaid i gyflogwyr gytuno ar y newidiadau gyda’u gweithlu, gydag eithriadau cyfyngedig ar gyfer cyflogwyr mewn trafferthion ariannol.
-
Bydd cyflogwyr yn dod yn atebol am aflonyddu gan drydydd partïon, gan osod dyletswydd arnynt i atal aflonyddu gan drydydd partïon yn y gweithle.
-
Rheolau newydd yn cyfyngu ar y defnydd o gymalau peidio â datgelu mewn cytundebau setlo mewn achosion o aflonyddu a gwahaniaethu.
-
Hawliau i undebau llafur gael mynediad i weithleoedd, a dyletswydd ar gyflogwyr i hysbysu gweithwyr o’u hawl i ymuno ag undeb llafur.
O 1 Ionawr 2027:
-
Caiff y cyfnod cymhwyso ar gyfer hawliadau diswyddo annheg safonol ei leihau o 2 flynedd i 6 mis.
-
Caiff y cap ar iawndal am ddiswyddo annheg ei ddileu (ar hyn o bryd y swm isaf o gyflog blwyddyn neu £118,223).
-
Bydd gweithwyr ar gontractau sero-oriau yn ennill yr hawl i gontract oriau rheolaidd a hysbysiad o ganslo shifftiau / iawndal.
-
Cyflwyno gofyniad rhesymol wrth ystyried ceisiadau am weithio hyblyg, sy’n golygu y gall cyflogwyr wrthod cais dim ond os yw’n rhesymol gwneud hynny, a bod yn rhaid iddynt nodi’r sail dros wrthod a pham ei fod yn rhesymol (mae’r cosbau am beidio â chydymffurfio’n aros yr un fath, sef 8 wythnos o gyflog).
-
Diswyddiadau torfol – gosod dyletswyddau ymgynghori pan fo cyflogwr yn gwneud diswyddiadau ar draws sawl safle; ar hyn o bryd dim ond pan fo 20 neu fwy o weithwyr mewn un sefydliad yn cael eu diswyddo y mae’r rheolau’n berthnasol.
-
Bydd gwyliau profedigaeth yn dod yn hawl o’r diwrnod cyntaf.
Sylw
Er i’r Llywodraeth nodi yn ei maniffesto y byddai diswyddo annheg yn hawl o’r diwrnod cyntaf, mae hyn wedi’i wanhau ychydig i ofyniad gwasanaeth o chwe mis. Fodd bynnag, mae “sting yn y gynffon” i gyflogwyr gyda dileu’r cap hirsefydlog ar iawndal diswyddo annheg. Ar hyn o bryd, roedd hyn wedi’i gyfyngu i’r rhan fwyaf o weithwyr i gyflog blwyddyn, gyda therfyn uchaf o £118,223.00. Yn ein barn ni, mae dileu’r cap yn ddatblygiad hynod arwyddocaol.
Bydd hyn yn cael effaith benodol ar gyflogwyr sy’n rheoli gweithwyr ar gyflogau uchel a fyddai gynt wedi’u hatal rhag cyflwyno hawliadau oherwydd y cap ar iawndal. Bydd angen i gyflogwyr ddefnyddio cyfnodau prawf yn effeithiol a sicrhau bod pob rheolwr wedi’u hyfforddi’n briodol i reoli’n effeithiol yn ystod y cyfnod prawf ac wedi hynny. Bron yn anochel, bydd y newidiadau hyn (a’r estyniad o’r cyfnod amser o dri mis i chwe mis) yn arwain at fwy o hawliadau ac at gynnydd yng nghostau negodi pecynnau diswyddo.
Bydd cyflogwyr mwy sy’n ymgysylltu ag undebau llafur (a’r rhai nad ydynt ar hyn o bryd) yn nodi’r newidiadau i’r drefn diswyddiadau torfol, gyda chosbau am beidio â chydymffurfio’n cynyddu o 90 diwrnod fesul gweithiwr i 180 diwrnod. Yr un mor bwysig, efallai, yw estyniad y drefn fel bod diswyddiadau ar raddfa fawr ar draws sawl safle bellach wedi’u cynnwys – yn flaenorol, dim ond pan oedd 20 neu fwy o weithwyr yn cael eu diswyddo mewn un safle y byddai’r drefn fel arfer yn berthnasol.
O’i gyfuno â’r cyfyngiadau ar “diswyddo ac ail-gyflogi”, symleiddio gweithdrefnau cydnabod, a rheolau eraill sy’n ymwneud â hawliau undebau llafur, bydd undebau mewn sefyllfa lawer mwy dylanwadol nag ers diwygio undebau llafur y 1980au a’r 1990au.
Nid yw’n or-ddweud i ddatgan bod y newidiadau hyn yn rhai cenhedlaethol, ac y bydd rôl cyfreithwyr cyflogaeth yn dod yn fwyfwy pwysig wrth reoli risgiau busnes.
Sut Gallwn Helpu?
Mae Dan wedi gweithio ym maes Cyfraith Cyflogaeth ers dros 25 mlynedd, ac yn ystod y cyfnod hwnnw mae wedi cynrychioli cleientiaid ar draws y sectorau cyhoeddus a phreifat, gan weithredu mewn nifer o achosion cymhleth ac uchel eu proffil.
Yn cael ei gydnabod yn eang am ei arbenigedd yn y maes hwn, mae Dan wedi’i enwi ymhlith y cyfreithwyr cyflogaeth mwyaf dylanwadol yng Nghymru ac mae’n cael ei rancio’n gyson gan Chambers a Legal 500.
Os oes angen cymorth Dan arnoch wrth baratoi ar gyfer y newidiadau sydd ar ddod o ganlyniad i Ddeddf Hawliau Cyflogaeth 2025, cysylltwch â ni.
