Mae’r llywodraeth ar fin ail gyflwyno cyfrifoldeb cyflogwyr am gam-drin gan drydydd partïon drwy baragraff 20 o’r Bil Hawliau Gwaith, gan nodi datblygiad pwysig mewn cyfraith leol.
O dan y diwygiadau a gynigir, gellid dal cyflogwyr yn atebol os caiff gweithwyr eu harfer camdriniol gan unigolion nad ydynt yn weithwyr neu asiantau’r cwmni, fel cleientiaid, contractwyr, neu aelodau’r cyhoedd.
Mae’r newidiadau hyn yn rhoi cyfrifoldeb clir ar gyflogwyr i gymryd camau gweithredol i atal cam-drin, ymateb yn effeithiol pan ddigwyddir digwyddiadau, a chynnal gweithle diogel i bob aelod o staff.
I gyflogwyr, mae hyn yn cynrychioli dyletswydd gyfreithiol ac yn gyfle i gryfhau diwylliant o barch a diogelwch yn y gweithle.
Isod, byddwn yn amlinellu’r hyn y mae cyflogwyr angen ei wybod am y diwygiadau hyn, gan gynnwys y polisi presennol ar gam-drin gan drydydd partïon, beth sy’n newid, a’r camau y dylai cyflogwyr eu cymryd i gadw cydymffurfiaeth.
Y Polisi Presennol ar Gam-drin gan Drydydd Partïon
Mae’r fframwaith cyfreithiol presennol ar gam-drin gan drydydd partïon yn gymhleth i ryw raddau.
Cyflwynwyd y cysyniad yn wreiddiol o dan Deddf Cydraddoldeb 2010, a oedd yn gwneud cyflogwyr yn atebol os digwyddai cam-drin gan drydydd partïon ar sawl achlysur a na wnaethai’r cyflogwr gamau. Fodd bynnag, tynnwyd y darpariaethau hyn yn ôl yn 2013 oherwydd pryderon am or-atebolrwydd.
Ers hynny, nid oes unrhyw atebolrwydd cyfreithiol unigol i gyflogwyr pan gaiff cam-drin ei berfformio gan gleientiaid, cwsmeriaid, neu drydydd partïon eraill. Nid yw cyflogwyr yn uniongyrchol atebol mewn llys gwaith am honiadau cam-drin gan drydydd partïon.
Fodd bynnag, newidiodd y sefyllfa ychydig gyda’r dyletswydd ataliol ar gam-drin rhywiol a gyflwynwyd y llynedd. Clarhaodd Comisiwn Cydraddoldeb a Hawliau Dynol (EHRC) bod y dyletswydd hon yn cynnwys cymryd camau rhesymol i atal cam-drin rhywiol gan drydydd partïon.
Beth Mae Hwn Yn Ei Fyw Yn Ymarferol?
Yn ymarferol, mae hyn yn golygu nad yw gweithwyr yn gallu cyflwyno hawliad llys gwaith ar wahân yn seiliedig yn unig ar gam-drin gan drydydd partïon, ond gall cyflogwyr wynebu gweithredu gan yr EHRC os na wneir camau rhesymol i atal cam-drin o’r fath.
Yn ogystal, os bydd hawliad o gam-drin rhywiol yn llwyddo, gall diffyg gweithredu’r cyflogwr ynghylch cam-drin gan drydydd partïon arwain at gynyddu’r iawndal a ddyfernir i’r gweithwyr.
Mae’r polisi presennol yn annog cyflogwyr i gymryd camau gweithredol i ddiogelu gweithwyr rhag cam-drin, gan gynnwys digwyddiadau sy’n cynnwys partïon allanol. Fodd bynnag, nid yw’n gosod atebolrwydd cyfreithiol llawn ar gyflogwyr am bob achos o gam-drin gan drydydd partïon.
Beth Sy’n Newid O Dan Fbil Hawliau Gwaith?
Cyflwynwyd y rheolau blaenorol am gam-drin rhywiol gan drydydd partïon gyda’r dyletswydd ataliol o dan y Deddf Cydraddoldeb a’r canllawiau a ddiweddarwyd y llynedd. O dan y fframwaith hwnnw, yr oedd disgwyl i gyflogwyr gymryd “camau rhesymol” i atal cam-drin rhywiol, gan gynnwys gan drydydd partïon.
Gallai diffyg gweithredu ar y pryd arwain at weithredu gan EHRC ac yn bosibl cynyddu’r iawndal os byddai hawliad yn llwyddo. Fodd bynnag, ni allai gweithwyr gyflwyno hawliad llys gwaith ar wahân yn unig oherwydd cam-drin gan drydydd partïon.
Mae Bil Hawliau Gwaith yn cynnig mynd ymhellach. Bydd cyflogwyr bellach yn atebol os na fyddant yn cymryd “pob cam rhesymol” i atal cam-drin gan drydydd partïon.
Mae’r dyletswydd newydd hon yn caniatáu i weithwyr gyflwyno hawliadau llys gwaith am gam-drin yn y gweithle yn seiliedig ar bob nodwedd warchodedig, gan gynnwys cam-drin rhywiol, hil, anabledd, a rhywedd.
Gwarchod Cryfach i Weithwyr
Yn bwysig, mae’r Bil hefyd yn cydnabod y bydd datgelu cam-drin rhywiol yn cael ei ystyried yn datgelu diogelu o dan ddeddfwriaeth datgelu cam-drin.
Mae hyn yn golygu bod gweithwyr sy’n adrodd cam-drin yn cael diogelwch cyfreithiol rhag niwed neu ddiswyddo, gan roi diogelwch ychwanegol a chryfhau dyletswydd y cyflogwr i ystyried cwynion yn ddifrifol.
Er bod ystyr “pob cam rhesymol” yn dibynnu ar ffactorau fel maint cyflogwr, adnoddau, a natur y gweithle, mae’r newid hwn yn symud o ddyletswydd ataliol gan ganolbwyntio ar weithredu i regime atebolrwydd uniongyrchol, gan gryfhau gwarchod gweithwyr yn sylweddol rhag cam-drin, boed o fewn y sefydliad neu gan drydydd partïon.
Beth Dylai Cyflogwyr Ei Wneud Nawr
Mae Bil Hawliau Gwaith yn cyflwyno gwarchodaeth gryfach rhag cam-drin rhywiol a cham-drin gan drydydd partïon, gan wneud yn hanfodol i gyflogwyr weithredu’n rhagweithiol.
- Dechreuwch trwy asesu’r risg lle mae gweithwyr yn rhyngweithio â chleientiaid, contractwyr, neu’r cyhoedd, a diweddaru polisïau i gynnwys cam-drin gan drydydd partïon yn benodol.
- Mae hyfforddi staff hefyd yn hanfodol i sicrhau bod gweithwyr a rheolwyr yn gallu adnabod, atal, ac ymateb yn effeithiol i gam-drin.
- Dylid ystyried pob datgelu o gam-drin rhywiol fel datgelu diogelu, gan roi sicrwydd i weithwyr nad ydynt yn wynebu niwed neu ddiswyddo.
- Sicrhewch fod contractau â chleientiaid, contractwyr, a darparwyr gwasanaeth yn cynnwys darpariaethau clir yn gwrthwynebu cam-drin ac yn nodi disgwyliadau ar gyfer ymddygiad yn y gweithle.
- Y tu hwnt i bolisïau a hyfforddiant, dylai cyflogwyr hyrwyddo diwylliant gweithle lle na dderbynnir cam-drin, ac mae pob aelod o staff yn teimlo’n bwerus i siarad.
Mae mynd i’r afael â’r dyletswyddau hyn yn rhagweithiol yn dangos cydymffurfiaeth â Bil Hawliau Gwaith ac yn helpu i leihau’r risg gyfreithiol posibl.
Sut Gallwn Ni Helpu
Gall llywio newidiadau ynghylch cam-drin gan drydydd partïon a gyflwynir gan Bil Hawliau Gwaith fod yn gymhleth.
Yn Harding Evans, mae ein tîm arbenigol mewn cyfraith gyflogaeth yn gweithio’n agos gyda sefydliadau ledled Cymru a’r DU, gan ddarparu canllawiau ymarferol ar gydymffurfiaeth a rheoli risg.
Gall ein tîm ddarparu datrysiadau wedi’u teilwra i ddiogelu eich gweithwyr a’ch sefydliad.
Am arweiniad arbenigol ar sut y gall Bil Hawliau Gwaith effeithio ar eich busnes, cysylltwch â Harding Evans heddiw ar 01633 244233 neu trwy e-bost at wilded@hevans.com.
