Mae cynhwysiant LGBTQ+ yn bwysig yn y gweithle am amrywiaeth o resymau – mae’n gwella lles gweithwyr, yn hyrwyddo amrywiaeth a chynrychiolaeth, yn caniatáu i gwmnïau gyflawni eu cyfrifoldebau cyfreithiol a moesegol, a gall annog cyfathrebu agored ymhlith gweithwyr, i enwi ond ychydig.
Ond cyn i ni edrych ar y rhain yn fwy manwl, mae’n bwysig deall ystyr cynhwysiant LGBTQ+ a beth yw’r gwahanol fathau o wahaniaethu LGBTQ+ a geir yn y gweithle.
Ystyr Cynhwysiant LGBTQ+
Yn fyr, cynhwysiant LGBTQ+, y cyfeirir ato hefyd fel cynhwysiant LGBTQ+, yw’r ymdrech a’r ymrwymiad bwriadol i greu amgylchedd croesawgar a chefnogol mewn gwahanol leoliadau cymdeithasol, fel gweithleoedd, ysgolion a chymunedau, sy’n cofleidio unigolion sy’n uniaethu o fewn y gymuned LGBTQ+.
Nod cynhwysiant LGBTQ+ yw creu amgylchedd derbyniol a chefnogol lle mae unigolion LGBTQ + yn teimlo y gallant ffynnu, cyfrannu a chael eu gwerthfawrogi am eu hunaniaethau unigryw. Tra bod y mae brwydr dros hawliau LGBTQ+ wedi dod yn bell, mae’r heriau sy’n wynebu unigolion LGBTQ+ yn y gymuned yn dal i fod yn amlwg, er enghraifft, gwahaniaethu ar gyfeiriadedd rhywiol.
Dyma pam mae sefydlu amgylchedd cynhwysol, boed yn y gwaith neu mewn ysgolion, lle mae unigolion LGBTQ+ yn teimlo’n ddiogel ac yn ddiogel yn hollol hanfodol, gan ganiatáu iddynt fynegi eu gwir hunain heb ofn barn, aflonyddu neu ragfarn.
Mathau o wahaniaethu LGBTQ+ yn y gweithle
Yn anffodus, gall gweithleoedd fod yn amgylchedd heriol iawn i unigolion LGBTQ +, oherwydd gwahaniaethu, rhagfarn, neu ddiffyg polisïau cynhwysol.
Mewn gwirionedd, adroddodd arolwg yn 2022 fod hanner y bobl LGBTQ+ ac “amrywiol rhywiol a rhywedd” wedi profi rhyw fath o wahaniaethu neu aflonyddu yn y gweithle yn ystod y flwyddyn ddiwethaf oherwydd eu cyfeiriadedd rhywiol neu hunaniaeth rhywedd, gyda’r nifer yn neidio i 70% ar gyfer ymatebwyr trawsryweddol.
Yn aml, mae’r gweithwyr hyn yn rhoi’r gorau iddi o ganlyniad, a ddangoswyd mewn astudiaeth gan Sefydliad Williams ar Gyfraith a Pholisi Cyhoeddus Cyfeiriadedd Rhywiol a Hunaniaeth Rhywedd, a adroddodd fod mwy na thraean o weithwyr LGBTQ + wedi dweud eu bod wedi gadael swydd oherwydd sut y cawsant eu trin gan eu cyflogwr yn seiliedig ar eu cyfeiriadedd rhywiol neu hunaniaeth rhywedd.
Gall gwahaniaethu yn erbyn gweithwyr LGBTQ+ gyflwyno eu hunain mewn nifer o wahanol ffurfiau, gan gynnwys:
- Gwahaniaethu recriwtio – Gwrthod llogi ymgeisydd ar sail eu hunaniaeth LGBTQ+ neu gyfeiriadedd rhywiol.
- Terfynu anghywir – Diswyddo/terfynu gweithiwr neu wrthod dyrchafiadau oherwydd eu hunaniaeth LGBTQ +, yn hytrach na’i berfformiad swydd.
- Cyflog anghyfartal – Darparu cyflogau is, llai o fudd-daliadau, neu driniaeth annheg i weithwyr LGBTQ+.
- Ynysu – Eithrio gweithwyr LGBTQ + yn fwriadol o weithgareddau, digwyddiadau neu rwydweithiau proffesiynol yn y gweithle.
- Bwlio – Cymryd rhan mewn ymddygiad parhaus a niweidiol tuag at aelodau o’r gymuned LGBTQ+, megis gwneud sylwadau trawsffobig, gwrthod defnyddio rhagenwau a ffefrir a chreu amgylchedd gweithle bygythiol a dychrynllyd.
Os ydych chi’n profi mater gwahaniaethu LGBTQ+ yn y gwaith ac yn teimlo eich bod wedi cael eich trin yn wael gan eich cyflogwyr, mae camau cyfreithiol yno i helpu.
Cysylltwch â’n cyfreithwyr arbenigol Cyfraith Cyflogaeth yma yn Harding Evans sydd â phrofiad yn y maes cyflogaeth hwn a gallant eich cynghori ar unrhyw hawliad posibl yr ydym yn credu y gallai fod gennych chi.
Pam mae cynhwysiant LGBTQ+ yn bwysig yn y gweithle?
Mae cynhwysiant LGBTQ+ yn bwysig yn y gweithle oherwydd:
- Mae’n gwella lles gweithwyr a boddhad swydd
- Gall helpu busnesau i ddenu’r dalent uchaf
- Mae’n caniatáu i gwmnïau gyflawni eu cyfrifoldebau cyfreithiol a moesegol
- Mae’n hyrwyddo amrywiaeth a chynrychiolaeth
1. Mae’n gwella lles gweithwyr a boddhad swydd
Yn gyntaf oll, mae gan gynhwysiant LGBTQ + yn y gweithle gydberthynas uniongyrchol â mwy o les gweithwyr, trwy nifer o bolisïau ac arferion sy’n meithrin amgylchedd cefnogol a chadarnhaol i unigolion LGBTQ +.
Pan fydd unigolion yn teimlo’n ddiogel, yn cael eu gwerthfawrogi a’u cefnogi yn y gwaith, gallant ganolbwyntio ar eu tasgau heb y straen o guddio eu hunaniaeth neu wynebu rhagfarn. Mae polisïau gwrth-wahaniaethu a diwylliant gweithle cefnogol felly yn helpu i liniaru’r heriau iechyd meddwl sy’n aml yn wynebu oherwydd gwahaniaethu a stigmateiddio yn y gweithle.
Yn ogystal ag iechyd meddwl, mae amgylchedd gwaith cefnogol, cynhwysol hefyd yn effeithio’n gadarnhaol ar iechyd corfforol. Mae unigolion LGBTQ + sy’n profi llai o straen a phryder oherwydd gweithle croesawgar yn fwy tebygol o gael gwell canlyniadau iechyd corfforol cyffredinol o ganlyniad.
Yn ogystal, pan fydd gweithwyr yn teimlo fel eu bod yn cael eu derbyn a’u cefnogi’n llawn yn y gweithle, mae eu boddhad swydd yn cynyddu’n naturiol o ganlyniad. Ac mae gweithwyr bodlon yn fwy tebygol o aros gyda’r sefydliad, gan leihau cyfraddau trosiant a chynnal gweithlu sefydlog.
2. Gall helpu busnesau i ddenu’r dalent uchaf
O safbwynt busnes, mae gweithleoedd cynhwysol LGBTQ+ yn denu cronfa ehangach o dalent. Mae hyn oherwydd bod unigolion talentog yn chwilio am gyflogwyr sy’n blaenoriaethu amrywiaeth, cynhwysiant a chydraddoldeb. Ac mae cyflogwyr sy’n creu amgylchedd cadarnhaol a chefnogol i’w gweithwyr yn llawer mwy tebygol o feithrin amgylchedd gwaith hapus gyda gweithlu sy’n teimlo eu bod yn cael eu parchu, eu gwerthfawrogi ac sy’n fwy cynhyrchiol o ganlyniad.
Ar ben hynny, mae gan weithleoedd cynhwysol gyfraddau cadw gweithwyr llawer uwch, fel pe bai gweithwyr yn teimlo eu bod yn cael eu parchu a’u cefnogi waeth beth fo’u cyfeiriadedd rhywiol neu hunaniaeth rhywedd, maent yn fwy tebygol o aros gyda’r cwmni yn y tymor hir.
3. Mae’n caniatáu i gwmnïau gyflawni eu cyfrifoldebau cyfreithiol a moesegol
Mae gan lawer o awdurdodaethau gyfreithiau a rheoliadau sy’n amddiffyn unigolion LGBTQ + rhag gwahaniaethu yn y gweithle. Yn y DU, mae hyrwyddo cynhwysiant LGBTQ+ yn y gweithle yn galluogi cwmnïau i gyflawni eu cyfrifoldebau cyfreithiol a moesegol yn unol â chyfreithiau a rheoliadau’r DU.
Er enghraifft, Deddf Cydraddoldeb 2010 yn gyfreithiol yn amddiffyn unigolion rhag gwahaniaethu ar sail cyfeiriadedd rhywiol, ailbennu rhywedd, a hunaniaeth rhywedd. Felly, mae gweithle cynhwysol LGBTQ+ yn sicrhau cydymffurfiaeth â’r ddeddf hon trwy atal gwahaniaethu yn weithredol.
4. Mae’n hyrwyddo amrywiaeth a chynrychiolaeth
Yn olaf, mae cynhwysiant LGBTQ + yn cyfrannu’n uniongyrchol at weithlu amrywiol, sy’n cynrychioli sbectrwm o hunaniaethau rhywedd a chyfeiriadedd rhywiol. Mae gweithle amrywiol yn dod â nifer o fanteision, er enghraifft, mae’n annog ystod eang o safbwyntiau a syniadau, ac yn gwella creadigrwydd ymhlith gweithwyr.
Yn ogystal, mae gan weithleoedd cynhwysol fodelau rôl a mentoriaid LGBTQ + yn aml, gan ganiatáu i weithwyr LGBTQ + weld a chlywed straeon llwyddiant uniongyrchol o fewn y cwmni. Gall cael y mentoriaid hyn sy’n deall eu profiadau roi hwb o ddifri i hyder a boddhad swydd, sy’n wych i’r cyflogwr a’r gweithiwr.
Sut y gallwn ni helpu
Yn Harding Evans, rydym yn falch o allu sefyll wrth ochr y cymunedau LGBTQ+ ledled De Cymru a thu hwnt.
Mae ein cyfreithwyr arbenigol Cyfraith Cyflogaeth yn brofiadol mewn gwahaniaethu LGBTQ+ a gallwch ymddiried ynddynt i ddelio â’ch achos gyda dealltwriaeth ac empathi.
I gael rhagor o gymorth ar gyngor cyfreithiol LGBTQ+, cysylltwch â ni Heddiw. Fel arall, gallwch edrych ar ein blogiau cysylltiedig ar sut i gefnogi LGBTQ + yn y gweithle, beth yw’r broses tystysgrif cydnabod rhywedd? Neu beth yw gwahaniaethu cyfeiriadedd rhywiol yn y gwaith?.
