Beth bynnag yw’r sector, mae cyflogwyr yn gyfrifol am atal gwahaniaethu yn y gweithle a dylent gymryd camau i adeiladu diwylliant cynhwysol.
Felly, beth yw gwahaniaethu cyfeiriadedd rhywiol yn y gweithle? Yn fyr, gwahaniaethu cyfeiriadedd rhywiol yn y gwaith ‘ yw pan fyddwch chi’n cael eich trin yn annheg oherwydd eich cyfeiriadedd rhywiol‘ a gall fod yn uniongyrchol neu’n anuniongyrchol.
Mae eich cyfeiriadedd rhywiol yn dibynnu ar a ydych chi’n cael eich denu’n emosiynol, rhamantus, neu’n rhywiol i’ch rhyw eich hun (heterorywiol), y rhyw arall (cyfunrywiol), eich rhyw eich hun a’r rhyw arall (deurywiol), neu atyniad at bob rhyw (pansexual) i enwi ychydig o enghreifftiau.
Yn y DU, mae’r Ddeddf Cydraddoldeb (2010) yn gwahardd gwahaniaethu oherwydd cyfeiriadedd rhywiol person, rhywun sy’n credu bod gan berson gyfeiriadedd rhywiol, neu rywun sy’n gysylltiedig â pherson sydd â chyfeiriadedd rhywiol penodol.
Fodd bynnag, nid yw hyn yn golygu nad yw’r math hwn o wahaniaethu yn dal i ddigwydd, ac mae’n ofynnol i bob cyflogwr ddarparu gweithle diogel a chynhwysol i’w gweithwyr.
Sut i Atal Gwahaniaethu ar Gyfeiriadedd Rhywiol
Mae cymryd camau i gefnogi aelodau o’r gymuned LGBTQ+ yn y gweithle yn hanfodol nid yn unig i feithrin gweithle cynhwysol ond hefyd i atal y tebygolrwydd o hawliadau gwahaniaethu yn cael eu gwneud.
Mae yna nifer o ffyrdd y gallwch gymryd camau i atal gwahaniaethu cyfeiriadedd rhywiol yn y gweithle fel cyflogwr.
Mae’r camau hyn yn cynnwys, ond heb fod yn gyfyngedig i:
- Mabwysiadu polisïau gwrth-wahaniaethu
- Darparu hyfforddiant gwrth-wahaniaethu i’r holl staff
- Byddwch yn niwtral o ran rhywedd lle bo hynny’n bosibl
- Gwnewch yn siŵr bod pob gweithiwr yn gwybod sut i riportio aflonyddu, bwlio, neu wahaniaethu
1. Mabwysiadu polisïau gwrth-wahaniaethu
Er mwyn atal gwahaniaethu ar gyfeiriadedd rhywiol yn y gwaith, mae’n hanfodol mabwysiadu polisïau cynhwysol, gwrth-wahaniaethu.
Mae polisïau gwrth-wahaniaethu yn dangos i’ch gweithwyr eich bod yn ymroddedig yn foesol ac yn gyfreithiol i greu gweithle amrywiol a chynhwysol i bob gweithiwr.
Dylai’r polisïau hyn fanylu yn glir bod aflonyddu ac ymddygiad gwahaniaethol yn seiliedig ar gyfeiriadedd rhywiol gweithiwr yn anghyfreithlon ac na fydd yn cael eu goddef.
Gwnewch yn siŵr bod gweithwyr yn ymwybodol o’r broses o wneud hawliad a’r canlyniadau sy’n gysylltiedig â gwahaniaethu ar gyfeiriadedd rhywiol yn y gweithle.
Bydd angen i chi hefyd sicrhau bod unrhyw ddogfennaeth yn hawdd i weithwyr gael mynediad iddynt fel a phryd y bo angen.
Os hoffech greu eich polisi eich hun, gall cyfreithwyr cyflogaeth hyfforddedig iawn Harding Evans drafod hyn gyda chi i sicrhau bod polisïau gwrth-wahaniaethu clir yn cael eu drafftio.
Cysylltwch â’n tîm o gyfreithwyr cyflogaeth heddiw.
2. Darparu hyfforddiant gwrth-wahaniaethu i’r holl staff
Ffordd o atal gwahaniaethu cyfeiriadedd rhywiol yn y gwaith yw darparu hyfforddiant gwrth-wahaniaethu rheolaidd i’r holl staff ar y cyd â pholisïau gwrth-wahaniaethu.
Er enghraifft, gallai pynciau hyfforddi gynnwys iaith niwtral o ran rhywedd, terminoleg LGBTQ +, sut i fod yn gynghreiriaid, a mynd i’r afael â rhagfarn ymhlyg i enwi ychydig o bynciau pwysig.
Dylai busnesau logi siaradwyr hyfforddedig i gynnal yr hyfforddiant hwn ac addysgu rheolwyr a gweithwyr ar sut i greu amgylchedd derbyniol sy’n cofleidio amrywiaeth.
Yn ogystal, gallwch roi gwybod i weithwyr trwy sefydlu adnodd llyfrgell LGBTQ +, gyda llyfrau, erthyglau ac adnoddau addysgol eraill y gall pob gweithiwr eu cyrchu i’w hannog i herio achosion o wahaniaethu cyfeiriadedd rhywiol yn y gweithle.
Gall hyfforddiant ac addysg gwrth-wahaniaethu, felly, helpu i feithrin gweithle cynhwysol sy’n cefnogi gweithwyr LGBTQ+.
3. Byddwch yn niwtral o ran rhywedd lle bo hynny’n bosibl
Ffordd o atal gwahaniaethu cyfeiriadedd rhywiol yn y gwaith yw bod yn niwtral o ran rhywedd lle bo hynny’n bosibl.
Os oes gennych god gwisg ar gyfer eich swyddfa, dylid adolygu’r disgwyliadau cod gwisg i eithrio unrhyw stereoteipiau rhywedd.
Er enghraifft, ni ddylid gofyn i ddynion wisgo siwtiau ac ni ddylid gofyn i fenywod wisgo ffrogiau, gan fod hyn yn seiliedig ar stereoteipiau rhywedd.
Yn ogystal, gallwch weithredu ystafelloedd ymolchi niwtral o ran rhywedd ledled y gweithle.
Bydd hyn yn helpu i sicrhau eich bod yn gynhwysol o bob rhyw a hunaniaeth yn eich busnes.
4. Gwnewch yn siŵr bod pob gweithiwr yn gwybod sut i riportio aflonyddu, bwlio, neu wahaniaethu
Dylai pob gweithiwr wybod sut i riportio aflonyddu, bwlio, neu wahaniaethu yn y gwaith.
Fel yr ydym wedi sôn uchod, bydd angen i chi wneud yn siŵr bod gennych broses ar waith ar gyfer ymchwilio i bob honiad o wahaniaethu ar gyfeiriadedd rhywiol a bod camau disgyblu yn cael eu cymryd.
Dylai busnesau fod yn ymrwymedig i ddatrys unrhyw gwynion sy’n cael eu gwneud yn effeithlon.
Mae delio â phob cwyn yn rhagweithiol yn hanfodol i sicrhau bod gweithwyr LGBTQ+ yn teimlo eu bod wedi’u gweld a’u clywed nid yn unig yn dilyn cwyn ond hefyd yn y gweithle yn gyffredinol.
Bydd hyn yn grymuso unigolion i riportio unrhyw achosion o aflonyddu, bwlio, neu wahaniaethu a bydd yn atal eraill rhag ymddwyn yn amhriodol.
Sut y gallwn ni helpu
Yn Harding Evans, rydym yn falch o allu sefyll wrth ochr y cymunedau LGBTQ+ ledled De Cymru a thu hwnt.
Mae ein cyfreithwyr arbenigol Cyfraith Cyflogaeth yn brofiadol mewn gwahaniaethu LGBTQ+ a gallwch ymddiried ynddynt i ddelio â’ch achos gyda dealltwriaeth ac empathi.
Cysylltwch ag aelod o’n tîm heddiw.
