Mae 14.1 miliwn o bobl yn y DU sydd wedi’u cofrestru fel anabl ac o’r rhain, mae 4.1 miliwn mewn gwaith. Yn ôl yr Arolwg Llafurlu (Ebrill – Mehefin 2020), rydych yn fwy na dwywaith yn fwy tebygol o fod yn ddi-waith os ydych chi’n anabl. Yn anffodus, canfu’r Disability Perception Gap (2018) fod 1 o bob 3 o bobl anabl yn teimlo bod llawer o ragfarn anabledd ac roedd 1 o bob 3 o bobl arall yn teimlo nad oedd pobl anabl mor gynhyrchiol ag unigolion nad ydynt yn anabl.
Mewn cymdeithas lle rydym yn ymdrechu am gydraddoldeb i bawb, mae’r ystadegau hyn yn bryderus. Mae’n ymddangos bod ffordd bell i fynd cyn i bobl ag anableddau deimlo eu bod ar sail gyfartal â’u cymheiriaid nad ydynt yn anabl mewn gwaith. Yma, rydym yn amlinellu rhai ffeithiau am wahaniaethu ar sail anabledd fel bod cyflogwyr yn gwybod sut i’w osgoi a gweithwyr ag anableddau yn gwybod sut i’w weld.
Beth yw gwahaniaethu ar sail anabledd?
Mae hyn pan fydd rhywun yn cael ei drin yn llai da neu ei roi dan anfantais am reswm sy’n ymwneud â’i anabledd, boed hynny trwy weithred untro, cymhwyso rheol neu bolisi neu fodolaeth rhwystrau corfforol neu gyfathrebu sy’n ei gwneud hi’n anodd neu’n amhosibl i berson anabl gael mynediad at rywbeth. Nid oes rhaid i’r gwahaniaethu fod yn fwriadol i fod yn anghyfreithlon.
Beth sy’n cael ei ddosbarthu fel anabledd?
Yn y Ddeddf Cydraddoldeb, mae anabledd yn golygu cyflwr corfforol neu feddyliol sy’n cael effaith sylweddol a hirdymor ar allu rhywun i wneud gweithgareddau arferol o ddydd i ddydd.
Mae’r Ddeddf yn cwmpasu pobl sydd â chyflwr blaengar fel HIV, canser neu sglerosis ymledol, hyd yn oed os ydynt ar hyn o bryd yn gallu cyflawni gweithgareddau arferol o ddydd i ddydd, yn ogystal â’r rhai sydd wedi cael anabledd yn y gorffennol.
Gwahanol fathau o wahaniaethu ar sail anabledd
- Gwahaniaethu uniongyrchol – Mae hyn yn digwydd pan fydd rhywun yn cael ei drin yn waeth na pherson arall mewn sefyllfa debyg oherwydd eu hanabledd.
- Gwahaniaethu anuniongyrchol – Mae gwahaniaethu anuniongyrchol yn digwydd pan fydd gan sefydliad bolisi neu ffordd benodol o weithio sy’n cael effaith waeth ar bobl anabl nag ar y rhai nad ydynt yn anabl.
- Methiant i wneud addasiadau rhesymol – O dan y Ddeddf Cydraddoldeb, mae gan gyflogwyr a sefydliadau gyfrifoldeb i wneud yn siŵr bod pobl anabl yn gallu cael mynediad at swyddi, addysg a gwasanaethau mor hawdd â phobl nad ydynt yn anabl.
- Gwahaniaethu sy’n deillio o anabledd –Mae hyn yn amddiffyn gweithwyr rhag cael eu trin yn wael oherwydd rhywbeth sy’n gysylltiedig â’u hanabledd, fel cael ci cymorth neu angen amser i ffwrdd ar gyfer apwyntiadau meddygol.
- Aflonyddu– Mae hyn pan fydd rhywun yn cael ei drin mewn ffordd sy’n gwneud iddyn nhw deimlo’n ostyngedig, yn sarhaus neu’n diraddiedig. Ni ellir cyfiawnhau aflonyddu. Fodd bynnag, os gall sefydliad ddangos ei fod wedi gwneud popeth a allai i atal pobl sy’n gweithio iddo rhag ymddwyn fel hyn, ni fydd yn bosibl gwneud hawliad am aflonyddu yn erbyn y cyflogwr.
- Erledigaeth- Mae hyn pan fydd rhywun yn cael ei drin yn wael oherwydd eu bod wedi gwneud – neu yn cefnogi rhywun sydd wedi gwneud – cwyn o wahaniaethu o dan y Ddeddf Cydraddoldeb.
Sut mae’r Ddeddf Cydraddoldeb yn amddiffyn gweithwyr ag anabledd?
Mae’n erbyn y gyfraith i gyflogwyr wahaniaethu yn erbyn gweithwyr oherwydd anabledd. Mae Deddf Cydraddoldeb 2010 yn cwmpasu meysydd sy’n cynnwys:
- ffurflenni cais
- trefniadau cyfweliad
- profion gallu neu hyfedredd
- Cynigion Swyddi
- telerau cyflogaeth, gan gynnwys tâl
- Cyfleoedd hyrwyddo, trosglwyddo a hyfforddi
- diswyddo neu ddiswyddo
- disgyblaeth a chwynion
Cyngor i gyflogwyr
- Weithiau defnyddir iechyd a diogelwch i gyfiawnhau gwahaniaethu yn erbyn gweithwyr anabl ond ni ddylai hyn ddigwydd. Rhaid i bob cyflogwr sicrhau iechyd a diogelwch ei holl weithwyr, p’un a oes ganddynt anabledd ai peidio, i’r graddau y mae’n rhesymol ymarferol.
- O dan gyfraith cydraddoldeb, mae gennych ddyletswydd i wneud addasiadau rhesymol ar gyfer gweithwyr anabl fel bod gan weithiwr anabl yr un mynediad at bopeth sy’n gysylltiedig â gwneud a chadw swydd fel person nad yw’n anabl. Mewn llawer o achosion, bydd gwneud addasiadau yn syml ac yn gost isel, ac nid yw’n ofynnol i gyflogwr wneud mwy nag sy’n rhesymol; er enghraifft gwella mynediad neu gynllun, addasu offer gwaith neu adleoli gweithfan. Bydd yr hyn sy’n rhesymol yn dibynnu, ymhlith pethau eraill, ar faint a natur y busnes.
- Yn ogystal â thrafod unrhyw addasiadau gyda’ch gweithwyr anabl, gall hefyd fod yn ddefnyddiol cynnwys eraill, fel cynghorwyr cyflogaeth anabledd neu weithwyr proffesiynol meddygol, i helpu i ddeall effeithiau anabledd eich gweithiwr ar iechyd a diogelwch yn y gweithle.
- Ni allwch ddewis gweithwyr ar gyfer diswyddo dim ond oherwydd eu bod yn anabl. Rhaid i’r broses ddethol fod yn deg a chytbwys i’r holl weithwyr. Yn yr un modd, ni allwch orfodi gweithwyr i ymddeol os ydyn nhw’n dod yn anabl.
- Ni allwch fynnu bod gweithwyr yn datgelu manylion eu hanabledd. Nid oes unrhyw rwymedigaeth arnynt i wneud hynny, ac mae’n rhaid i chi gael eu caniatâd cyn cysylltu ag arbenigwyr neu feddygon. Os bydd hyn yn angenrheidiol, gwnewch yn siŵr bod y gweithiwr yn rhan o’r broses hon a rhannwch unrhyw wybodaeth arbenigol a ddarperir gyda nhw.
Os ydych chi’n weithiwr sydd wedi profi gwahaniaethu yn y gweithle neu’n gyflogwr sydd angen cyngor ar eich cyfrifoldebau, cysylltwch â Daniel Wilde ar 01633 244233 neu e-bostiwch wilded@hevans.com am drafodaeth gyfrinachol.
