Adroddwyd yr wythnos hon bod dau gyflogwr mawr yn y DU yn torri tâl salwch i staff heb eu brechu sydd angen hunanynysu oherwydd cysylltiad â Covid.
Yn Ikea a Wessex Water, mae staff heb eu brechu heb reswm meddygol dilys dros beidio â chael y brechlyn wedi cael gwybod mai dim ond Tâl Salwch Statudol (SSP) y byddant yn derbyn, yn hytrach na thâl salwch cwmnïau uwch, os oes angen iddynt hunanynysu fel cyswllt agos ag achos Covid. Mae hyn yn golygu y bydd y gweithwyr yr effeithir arnynt yn derbyn y gyfradd gyfredol o SSP, £96.35 yr wythnos, yn hytrach nag unrhyw dâl salwch uwch ar gyfer eu cyfnod hunan-ynysu. Os cadarnheir bod ganddynt Covid-19, fodd bynnag, bydd y staff yn parhau i dderbyn eu tâl salwch llawn.
Mae hwn yn amlwg yn bwnc emosiynol gan fod gan lawer o bobl farn gref iawn ar weithwyr yn cael eu gorfodi i gael y brechlyn, gan adael llawer o gyflogwyr yn ansicr o’u sefyllfa.
Ers cyflwyno’r brechlyn coronafirws, bu cyfres hir o ymdrechion gan gwmnïau i annog gweithwyr i’w dderbyn, gyda llawer fel Santander ac ASDA yn cynnig amser i ffwrdd â thâl ar gyfer brechiadau. Y llynedd, torrodd archfarchnad Morrisons delerau tâl salwch, tra bod y cawr bancio Citigroup, wedi cyflwyno polisi “dim brechlyn, dim swydd” ac mae Delta Airlines wedi gosod gordal ar aelodau staff heb eu brechu o’i gynllun gofal iechyd.
Mae’r cam diweddaraf hwn wedi ysgogi beirniadaeth sylweddol, gan orfodi Ikea a Wessex Water i amddiffyn eu penderfyniad i gyflwyno’r polisïau newydd hyn, gan esbonio eu bod wedi gorfod esblygu gydag amgylchiadau sy’n newid yn barhaus. Mae cyflogwyr ledled y wlad yn wynebu costau cynyddol, absenoldeb staff sylweddol a chyfyngiadau parhaus ac yn dweud bod y newidiadau hyn yn angenrheidiol i sicrhau eu bod yn gallu darparu gwasanaethau di-dor i’w cwsmeriaid.
O safbwynt cyfraith cyflogaeth, mae’n amlwg bod nifer o fanteision ac anfanteision gyda newid y telerau tâl salwch ar gyfer aelodau penodol o’r gweithlu yn unig. Er y gallai’r symudiad annog mwy o staff i gael eu brechu, gall hefyd olygu bod eraill yn llai tebygol o brofi eu hunain neu hunanynysu oherwydd nad ydynt yn gallu fforddio cymryd amser i ffwrdd o’r gwaith.
Yn amlwg, mae cyflogwyr yn gwneud popeth y gallant i gael cymaint o weithwyr â phosibl yn ôl i’r gwaith ar yr adeg heriol hon ond er mwyn osgoi risgiau cyfreithiol, dylent bob amser ystyried a yw eu gweithredoedd yn gymesur fel modd o gyflawni’r nod hwn.
Mae’n werth cofio hefyd na all cyflogwyr amrywio’r telerau ac amodau ar gontract cyflogaeth presennol yn unochrog ond rhaid iddynt gael cytundeb gan y gweithwyr yn gyntaf os ydynt am wneud newidiadau. Gan ei bod yn annhebygol y bydd gweithwyr yn cytuno â’r newidiadau hyn, yna efallai y bydd risgiau wrth symud ymlaen gyda’r ffordd hon o weithredu.
Mewn rhai sectorau, fel gofal iechyd, bydd ymdrechion cyflogwyr i annog eu staff i gael eu brechu yn cael eu hystyried yn ‘gyfarwyddyd rhesymol’ neu’n angenrheidiol o ganlyniad i reoleiddio y Llywodraeth gan ei fod yn ffordd o amddiffyn cleifion agored i niwed. Fodd bynnag, mae llawer o weithwyr mewn amrywiaeth eang o ddiwydiannau yn dal i wrthod cael y brechlyn, am ystod eang o resymau, gan adael llawer o gyflogwyr yn ansicr ynghylch beth y gellir ei wneud.
Yn gyffredinol, er mwyn osgoi risgiau cyfreithiol, byddem bob amser yn cynghori cyflogwyr i beidio â gwahaniaethu rhwng y telerau ac amodau ar gyfer gwahanol weithwyr, er mwyn osgoi unrhyw wahaniaethu posibl yn erbyn unigolion. Mae cyfran fawr o bobl yn amharod i gael y brechlyn oherwydd ofnau ynghylch damcaniaethau cynllwyn a thorri hawliau dynol, ond gall llawer o unigolion sy’n ei wrthod gael eu diogelu o dan Ddeddf Cydraddoldeb 2010 ar sail eu credoau crefyddol neu athronyddol. Efallai y bydd grwpiau eraill, fel fegans, yn anghymeradwyo’r brechlyn oherwydd bod cynhyrchion anifeiliaid yn cael eu defnyddio yn eu datblygiad
Ym mhob achos, os ydych chi’n ystyried cymryd unrhyw gamau i annog eich staff i gael eu brechu, byddem yn cynghori cwrdd â nhw yn gyntaf i drafod eu pryderon a’u cyfeirio at wybodaeth ddibynadwy, ddiduedd am y brechlyn. Ymdrin â phob trafodaeth yn ofalus iawn bob amser ac os yw eich polisi yn effeithio’n andwyol ar bobl o grŵp gwarchodedig (boed yn hil, oedran, rhyw, anabledd a chrefydd neu gred), bydd o bosibl yn anuniongyrchol gwahaniaethol ac os caiff ei herio, byddwch yn ymwybodol y bydd yn rhaid i chi allu cyfiawnhau eich ymagwedd.
Mae ein harbenigwyr cyfraith cyflogaeth yn gallu cynnig cyngor arbenigol ar ystod eang o faterion. Am sgwrs gyfrinachol, cysylltwch â Daniel Wilde ar 01633 244233 neu e-bostiwch wilded@hevans.com
