A yw The Great Resignation ar fin parhau?
Canfu adroddiad diweddar gan Microsoft fod dros 40% o weithwyr yn ystyried gadael eu swyddi yn 2021, fel rhan o’r “ymddiswyddiad mawr” a ysgogwyd gan bandemig Covid. Mae’n ymddangos y bydd y duedd hon bellach yn parhau trwy 2022, gyda’r data diweddaraf gan yr arbenigwr budd-daliadau cyflogeion Sodexo Engage yn dangos bod un o bob tri (32%) o weithwyr yn y DU yn bwriadu cyflwyno eu hymddiswyddiadau yn y 12 mis nesaf. Felly beth allwch chi ei wneud i amddiffyn eich sefydliad pan fydd cymaint o staff yn penderfynu gadael?
Adeiladu a diogelu diwylliant eich cwmni
Nid yw’n syndod bod y busnesau sydd bob amser wedi blaenoriaethu lles staff, diwylliant gwaith iach, gwobrau hael a chydnabyddiaeth gweithwyr yn fwy tebygol o gadw eu staff.
Fodd bynnag, ers dechrau’r pandemig, mae hyd yn oed y cwmnïau sy’n rhagori yn y maes hwn yn ei chael hi’n anoddach cadw gweithwyr, gyda llawer o weithwyr yn ailasesu eu blaenoriaethau ac yn manteisio ar y cyfleoedd gyrfa ehangach a gyflwynir gan weithio o bell.
Pan fydd trosiant staff uchel, mae’n naturiol i weithwyr deimlo’n ansefydlog ac i forâl ddirywio. Mae bob amser yn werth mynd i’r afael â hyn yn uniongyrchol, trwy gadw llinellau cyfathrebu ar agor ac atgyfnerthu gwerthoedd a phwrpas y cwmni. Bydd hyn yn atgoffa gweithwyr o’ch nodau corfforaethol a gobeithio tynnu sylw at resymau pobl eraill dros adael.
Rheoli morâl a pherfformiad
Gall ymadawiadau staff lluosog yn aml droelli i faterion mwy gan y gall negyddiaeth y rhai sy’n gadael yn hawdd rhwbio ar eu cydweithwyr, yn enwedig os yw’r rhai sy’n gadael yn dechrau rhoi llai o ymdrech yn y gwaith. Fodd bynnag, er y gallai fod yn demtasiwn gofyn i bobl sy’n gadael orffen yn gynnar neu geisio terfynu contractau cyflogaeth, byddem bob amser yn argymell bod yn ofalus.
Oni bai bod esgeulustod difrifol – sy’n brin – mae’r Cod Ymarfer ACAS yn argymell rhoi o leiaf ddau rybudd cyn diswyddo unigolyn am berfformiad gwael. Dylai perfformiad eich gweithwyr gael ei reoli’n rhagweithiol bob amser, waeth a ydyn nhw ar fin gadael ai peidio. Cael sgyrsiau rheolaidd, agored gyda phobl sy’n gadael i sicrhau eu bod yn gwybod yn union beth sy’n cael ei ddisgwyl ganddynt yn ystod eu cyfnod rhybudd ac i fynd i’r afael ag unrhyw bryderon yn gyflym cyn iddynt waethygu.
Mae llawer o sefydliadau yn syrthio i’r trap o gyflwyno atebion tymor byr i roi hwb i forâl pan fydd aelodau staff allweddol yn gadael, ond mae’r rhain yn aml yn cael eu hystyried gan aelodau staff presennol fel arwyddocaol. Yn hytrach, mae angen i fusnesau gael strategaeth cadw hirdymor sy’n canolbwyntio ar sicrhau bod y sefydliad yn lle gwirioneddol wych i weithio ac yn rhoi llwybr clir i’r holl staff i ddilyniant a chyfleoedd dysgu a datblygu.
Diogelu gwybodaeth fasnachol sensitif
Risg arall i’w ystyried o safbwynt cyfraith cyflogaeth yw y gall cael gwybodaeth ac eiddo deallusol gerdded allan o’r drws gydag aelod o staff sy’n gadael fod yn niweidiol, yn enwedig os yw gweithwyr yn ymuno â chystadleuydd.
Ar ôl i weithiwr ymddiswyddo, mae’n synhwyrol cyfyngu ar eu mynediad at wybodaeth fasnachol sensitif er mwyn lleihau’r risg iddynt gymryd data pwysig yn ystod eu cyfnod rhybudd. Dylid cynnal archwiliadau gwybodaeth a digidol yn rheolaidd trwy gydol eu cyfnod rhybudd ac efallai y byddai’n werth edrych yn ôl-weithredol ar yr hyn y mae gweithiwr wedi’i gael cyn ymddiswyddo, ac a oedd rheswm gwaith dilys am hyn.
Mae cymryd data personol gan eich cyflogwr heb ganiatâd yn drosedd felly efallai yr hoffech ystyried mesurau technegol eraill hefyd. megis gwahardd defnyddio cyfryngau symudadwy fel na ellir tynnu symiau mawr o ddata, a sefydlu rhybuddion TG i fonitro symiau mawr o ddata sy’n cael ei anfon trwy e-bost neu yn cael ei lawrlwytho o rwydweithiau.
Rheoli ymddiswyddiadau pell
Nid oes amheuaeth bod gweithio o bell wedi creu heriau newydd i arweinwyr busnes sy’n wynebu’r Ymddiswyddiad Mawr, gyda llawer o weithwyr yn manteisio ar eu hyblygrwydd cynyddol i chwilio a gwneud cais am rolau newydd yn ystod oriau gwaith.
Gwnewch yn siŵr bod gennych bolisi rhyngrwyd a chyfryngau cymdeithasol, sy’n llywodraethu’r hyn y gall gweithiwr ei wneud ac na all ei wneud yn ystod oriau gwaith. Os yw gweithiwr yn defnyddio cyfrifiadur gwaith yn ystod amser gwaith ar gyfer chwilio am swydd, yna bydd y defnydd personol hwn bron yn sicr yn torri polisi’r cwmni, a all sbarduno disgyblu.
Er y gall gweithgareddau o’r fath gyfiawnhau camau disgyblu, mae’n dal yn werth troedio’n ofalus. Er y gallai fod yn demtasiwn i ddod â dyddiad ymadael gadael problemus ymlaen, ni ddylech adael i’w ymddiswyddiad gymylu eich barn gan y dylech barhau i’w drin yr un fath ag unrhyw aelod arall o staff. Bydd cynnal telerau contractau cyflogaeth a pholisïau’r cwmni yn cynnig yr amddiffyniad gorau i’ch busnes yn ystod y cyfnod rhybudd ac, lle bo hynny’n berthnasol, yn y misoedd ar ôl i’r person adael y rôl.
Mae ein harbenigwyr cyfraith cyflogaeth yn gallu cynnig cyngor arbenigol ar ystod eang o faterion. Am sgwrs gyfrinachol, cysylltwch â Daniel Wilde ar 01633 244233 neu e-bostiwch wilded@hevans.com
