Dyfarniad dadleuol tribiwnlys cyflogaeth
Fis diwethaf, yn dilyn tribiwnlys cyflogaeth yng Ngorllewin Swydd Efrog, dyfarnwyd iawndal i weithiwr gwrywaidd mewn cwmni gweithgynhyrchu ar ôl i sylwadau sarhaus yn ymwneud â’i foelni gael eu gwneud yn ystod ffrae llawr siop gyda goruchwyliwr y ffatri. Aeth y gweithiwr, a gafodd ei ddiswyddo ym mis Mai 2021, â’r cwmni i’r tribiwnlys gan honni, ymhlith pethau eraill, ei fod wedi bod yn ddioddefwr aflonyddu sy’n gysylltiedig â rhyw.
Fe wnaeth panel y tribiwnlys – dan arweiniad y Barnwr Jonathan Brain – drafod a oedd sylwadau ar ei foelni yn sarhaus neu’n aflonyddu mewn gwirionedd, a daeth i’r casgliad bod y geiriau yn cael eu “llefaru… gyda’r pwrpas o dorri urddas a chreu amgylchedd brawychus, gelyniaethus, diraddiol, gostyngedig neu sarhaus iddo.”
Yn eu barn nhw, roedd “cysylltiad rhwng y gair ‘moel’ ar y naill law a’r nodwedd warchodedig o ryw ar y llall.” A chan fod moelni yn llawer mwy cyffredin mewn dynion na menywod, canfu’r panel fod yr iaith a ddefnyddir “yn gysylltiedig â rhyw.”
Dyfarnodd y tribiwnlys nad oedd y sylwadau a wnaed yn llai gostyngedig nac yn sarhaus na chydweithiwr sy’n gwneud sylwadau difrïol am ymddangosiad corfforol menyw yn y gweithle, ac felly yn cyfateb i aflonyddu sy’n gysylltiedig â rhyw.
Bydd union swm iawndal yr hawlydd yn cael ei bennu yn ddiweddarach.
Beth yw’r gwahaniaeth rhwng aflonyddu sy’n gysylltiedig â rhyw ac aflonyddu rhywiol?
Mae aflonyddu sy’n gysylltiedig â rhyw ac aflonyddu rhywiol ill dau wedi’u nodi fel ffurfiau ar wahân anghyfreithlon yn Neddf Cydraddoldeb 2010. Mae’r ddau fath o aflonyddu yn cynnwys ymddygiad sy’n ddiangen o safbwynt y person sy’n derbyn ac sydd â’r pwrpas neu’r effaith naill ai o dorri urddas y person neu o greu amgylchedd y maent yn ei chael yn frawychus, gelyniaethus, diraddiol, gostyngedig neu sarhaus.
Er bod aflonyddu rhywiol yn cael ei ddiffinio fel “ymddygiad diangen o natur rywiol”, mae aflonyddu sy’n gysylltiedig â rhyw yn golygu ymddygiad diangen sy’n gysylltiedig â rhyw unigolyn neu ryw person arall ac na fydd yn rhywiol ei natur. Bydd y math hwn o ymddygiad, fodd bynnag, yn gysylltiedig mewn rhyw ffordd â rhyw ac yn achosi tramgwydd i unigolyn. Gallai enghraifft fod lle mae gweithiwr yn dweud jôcs difrïol neu ddifrïol am fenywod yn gyffredinol ac mae unigolyn penodol yn gweld hyn yn ddigroeso ac yn sarhaus.
Mae aflonyddu rhywiol yn ymddygiad sydd â chynnwys rhywiol neu arwyddocâd rhywiol. Gallai enghreifftiau gynnwys cyffwrdd corfforol digroeso, gwneud sylwadau rhywiol i neu am berson, dweud jôcs gyda chynnwys rhywiol neu arddangos delweddau rhywiol eglur ar sgrin cyfrifiadur.
Pa mor gyffredin yw aflonyddu yn y gweithle?
Yn ôl ACAS, mae’r gost i fusnesau’r DU o absenoldeb, trosiant a cholli cynhyrchiant sy’n gysylltiedig ag aflonyddu yn ychwanegu at £18 biliwn bob blwyddyn.
Datgelodd ystadegau a ryddhawyd gan Vault pan lansiodd ei adroddiad, ‘The Trust Gap: Expectation vs Reality in Workplace Misconduct’, fod 75% o weithwyr naill ai wedi profi’n bersonol neu wedi bod yn dyst i ryw fath o gamymddwyn yn y gweithle yn ystod eu bywydau gwaith.
O dan Ddeddf Cydraddoldeb 2010, diffinnir aflonyddu fel ymddygiad diangen sy’n gysylltiedig â nodwedd warchodedig berthnasol, sydd â’r pwrpas neu’r effaith o dorri urddas unigolyn neu greu amgylchedd dychrynllyd, gelyniaethus, diraddiol, gostyngedig neu sarhaus i’r unigolyn hwnnw. Y nodweddion gwarchodedig yw:
- Oedran, rhyw, neu rywioldeb
- Ailbennu rhywedd
- Statws priodasol, beichiogrwydd, mamolaeth/tadolaeth
- Eich hil, crefydd, neu gredoau
- Anabledd
Er y gall aflonyddu fod yn ddigwyddiad untro, mae’n amlach yn gyfres o ddigwyddiadau neu fwlio sy’n digwydd dros amser. Yn wir, gall bwlio fod yn aflonyddu achosol o dan y ddeddf os yw’n gysylltiedig ag un o’r nodweddion gwarchodedig.
Beth yw fy hawliau os ydw i’n cael fy aflonyddu yn y gwaith?
Mae’n bwysig bod wedi ceisio datrys y broblem gyda’ch cwmni yn gyntaf oherwydd pan fyddwch chi’n gwneud hawliad i dribiwnlys cyflogaeth, dyna un o’r pethau cyntaf y byddant yn gofyn i chi. Os gallwch ddangos cofnod iddynt o’r camdriniaeth, eich ymdrechion i ddatrys y mater, a’r diffyg gweithredu gan eich cwmni, yna gallech gael hawliad am ddiswyddiad annheg adeiladol. Fodd bynnag, dylech gadw mewn cof y ffeithiau canlynol:
- I wneud hawliad, mae angen i chi fod wedi gweithio i’ch cyflogwr am 24 mis
- Mae angen ei ystyried yn aflonyddu o dan Ddeddf Cydraddoldeb 2010
Rydych chi’n cael eich diogelu rhag cael eich trin yn anffafriol – er enghraifft, cael eich disgyblu’n annheg neu hyd yn oed eich diswyddo – am godi cwyn yn y gwaith.
Mae’n werth nodi, oni bai bod bwlio yn gyfystyr â rhywbeth a fyddai’n cael ei ddiffinio fel aflonyddu yn Neddf Cydraddoldeb 2010, nid yw’n bosibl gwneud cwyn i dribiwnlys cyflogaeth amdano. Serch hynny, mae gan gyflogwyr ‘ddyletswydd gofal’ i’w holl weithwyr a dylent fod yn cymryd camau i atal bwlio rhag digwydd yn y lle cyntaf.
