Gall gwahaniaethu godi nifer o deimladau a all fod yn anodd eu llywio, ond pan fydd yn digwydd yn y gweithle, gall eich gadael yn teimlo’n ddi-rym.
Yn syml, gwahaniaethu yn y gweithle yw ‘triniaeth anghyfiawn o bobl, yn seiliedig ar ragfarnau penodol‘.
Er bod rhaid i gyflogwyr gymryd pob cam i amddiffyn eu gweithwyr rhag gwahaniaethu, mae’n dal i ddigwydd.
Os ydych chi’n amau eich bod wedi profi gwahaniaethu yn y gweithle, mae’n bwysig ceisio cyngor cyfreithiol i benderfynu ar y camau gorau nesaf.
Mae mathau o wahaniaethu yn y gweithle yn cynnwys, ond heb fod yn gyfyngedig i:
- Gwahaniaethu ar sail anabledd
- Gwahaniaethu ar sail oedran
- Tarddiad cenedlaethol
- Gwahaniaethu ar feichiogrwydd
- Cyfeiriadedd rhywiol
1. Gwahaniaethu ar sail anabledd
Gyda ‘4.8 miliwn o bobl anabl mewn cyflogaeth yn y DU yn chwarter 1 [o] 2022‘,
dylai cyflogwyr fod yn gwneud ‘addasiadau rhesymol i helpu gweithwyr anabl ac ymgeiswyr am swyddi‘.
Gall hyn amrywio o helpu unigolion anabl gyda ffurflenni cais i ddarparu cyfleoedd hyfforddi.
Os oes gennych anabledd, mae’n bwysig cydnabod bod gennych yr un hawliau â gweithwyr eraill.
Er enghraifft, byddai rhywun sy’n cael ei drin yn anffafriol am gyflwr iechyd meddwl yn dod o dan wahaniaethu ar sail anabledd.
Wedi dweud hynny, mae yna amgylchiadau lle efallai na fydd yn anghyfreithlon i gyflogwr wneud penderfyniad yn seiliedig ar anabledd rhywun.
Oherwydd natur gymhleth y gyfraith, a chan fod pob sefyllfa yn unigryw, mae’n well ceisio cyngor cyfreithiol ar y ffordd orau o weithredu os ydych chi’n amau eich bod wedi profi gwahaniaethu ar sail anabledd.
2. Gwahaniaethu ar sail oedran
Math o wahaniaethu i fod yn ymwybodol ohono yn y gweithle yw gwahaniaethu ar sail oedran, y cyfeirir ato hefyd fel oedraniaeth.
Mae’r math hwn o wahaniaethu yn codi pan fydd unigolyn yn cael ei drin yn annheg neu’n anffafriol am resymau sy’n ymwneud â’i oedran.
Er enghraifft, pan ddaw i gyflogwyr sy’n cyhoeddi hysbysebion swyddi, ni allant gynnwys terfynau oedran yn yr hysbyseb. Yn ogystal, cynghorir nad ydyn nhw’n targedu pobl o grwpiau oedran penodol, fel ‘graddedigion diweddar’.
Er bod Deddf Cydraddoldeb 2010 yn amddiffyn gweithwyr rhag gwahaniaethu ar sail oedran, mae eithriad, gan y gall cyflogwyr wneud penderfyniad ‘yn seiliedig ar oedran os gallant ddangos ei fod yn wrthrychol gyfiawnhau ac yn gymesur‘.
Fodd bynnag, nid yw hyn yn golygu yn awtomatig bod gan gyflogwyr y rhyddid i wahaniaethu yn erbyn gweithwyr hŷn, felly ceisiwch gyngor proffesiynol os ydych chi’n amau eich bod wedi profi oedraniaeth.
3. Tarddiad Cenedlaethol
Math arall o wahaniaethu yn y gweithle yw gwahaniaethu tarddiad cenedlaethol.
Mae tarddiad cenedlaethol yn cyfeirio at ‘gysylltiad person â gwlad neu genedl trwy enedigaeth’. Er enghraifft, efallai eich bod wedi cael eich geni yn Jamaica, ond ers hynny rydych chi wedi dod yn ddinesydd Prydeinig. Er y byddai eich cenedligrwydd yn yr amgylchiadau hwn yn Brydeinig, mae eich gwreiddiau cenedlaethol yn parhau i fod yn Jamaica.
Gall enghreifftiau o’r math hwn o wahaniaethu gynnwys unrhyw beth o slurs ethnig i aflonyddu yn y gweithle oherwydd nodweddion ieithyddol, fel acen rhywun.
Beth bynnag yw’r sefyllfa rydych chi’n ei hwynebu, gall ceisio cyngor cyfreithiol ynghylch gwahaniaethu tarddiad cenedlaethol roi cefnogaeth a thawelwch meddwl i chi.
4. Gwahaniaethu ar feichiogrwydd
I lawer o bobl, mae dechrau teulu yn freuddwyd gydol oes, waeth beth fo’r yrfa maen nhw ynddi.
Wedi dweud hynny, ar wahân i ystyriaethau gyrfa eraill, gall y posibilrwydd o ddechrau teulu hefyd gael ei rwystro gan yr ofnau sy’n ymwneud â gwahaniaethu beichiogrwydd a mamolaeth.
O dan y Ddeddf Gwahaniaethu ar Feichiogrwydd, mae gwahaniaethu ynghylch beichiogrwydd, genedigaeth neu unrhyw gyflyrau meddygol eraill sy’n gysylltiedig â beichiogrwydd yn anghyfreithlon.
Yn ogystal â hyn, mae’n bwysig nodi bod gan bob gweithiwr yr hawl i gymryd absenoldeb mamolaeth.
Os ydych wedi profi gwahaniaethu beichiogrwydd yn y gweithle, gallech fod â hawl i hawliad gwahaniaethu.
5. Cyfeiriadedd Rhywiol
Yn olaf, ond nid lleiaf, math o wahaniaethu yn y gweithle yw gwahaniaethu cyfeiriadedd rhywiol neu wahaniaethu LGBTQ + yn y gweithle.
Ni all cyflogwyr wahaniaethu yn erbyn gweithwyr oherwydd eu cyfeiriadedd rhywiol, megis oherwydd eu bod yn hoyw, lesbiaidd, deurywiol, neu heterorywiol.
Yn ogystal, mae’n anghyfreithlon i rywun gael ei wahaniaethu oherwydd bod rhywun arall yn gweld eu bod o gyfeiriadedd rhywiol penodol. Gelwir hyn yn wahaniaethu trwy ganfyddiad.
Er enghraifft, dywedwch eich bod chi’n heterorywiol, ond nad oeddech chi’n cael cynnig swydd mewn campfa i fenywod yn unig oherwydd bod rhywun yn amau eich bod chi’n lesbiaidd ac yn credu y byddech chi’n gwneud mynychwyr campfa yn anghyfforddus. Yn yr amgylchiad hwn, byddai hyn yn wahaniaethu cyfeiriadedd rhywiol trwy ganfyddiad.
Sut y gallwn ni helpu
Yn Harding Evans, mae ein tîm arbenigol o gyfreithwyr yn ymdrin â phob maes cyfraith cyflogaeth.
Os ydych chi’n amau eich bod chi neu anwylyd wedi profi gwahaniaethu yn y gweithle, efallai y byddwch yn gymwys i wneud hawliad gwahaniaethu.
Gwnewch yn siŵr eich bod yn cysylltu ag aelod o’n tîm heddiw i ddarganfod y ffordd orau o weithredu ar gyfer eich achos.
