Yn dilyn cyhoeddiad Syr Tom Jones ei fod wedi cael ei “ddiswyddo” o The Voice UK, mae Dan Wilde, Pennaeth Cyflogaeth yn Harding Evans Solicitors, yn archwilio mater gwahaniaethu ar sail oedran yn y gweithle.
Mae’r chwedl Gymreig Syr Tom wedi bod yn hyfforddwr ar y gystadleuaeth ers iddi ddechrau yn 2012. Fodd bynnag, dywedodd y canwr 86 oed ei fod wedi cael gwybod na fyddai’n dychwelyd fel hyfforddwr llawn amser ar gyfer y gyfres nesaf. Mae hyn wedi achosi cryn dipyn o gynnwrf ar aelwyd Wilde, gyda chefnogwyr brwd Tom yn bygwth boicotio’r rhaglen.
Dywedodd Syr Tom mai’r rheswm a roddwyd iddo i ddechrau oedd yn ymwneud â chostau yswiriant. Cyfeiriodd hefyd at adroddiadau bod y rhaglen am “adnewyddu” ei rhestr o hyfforddwyr, a dywedodd ei fod wedi cael cynnig rôl a oedd yn llawer llai o ran cyfrifoldebau.
Mae ITV wedi cadarnhau ymadawiad Syr Tom.
Nid ydym yn gwybod yr holl amgylchiadau na statws cytundebol Syr Tom. Felly, byddai’n anghywir awgrymu bod gwahaniaethu anghyfreithlon wedi digwydd.
Fodd bynnag, mae ei ymadawiad yn codi cwestiynau ynghylch sut mae pobl hŷn yn cael eu trin yn y gwaith a phryd y gallai penderfyniadau busnes groesi’r ffin i fod yn wahaniaethu ar sail oedran.
O dan Ddeddf Cydraddoldeb 2010, mae oedran yn un o naw nodwedd warchodedig. Ni ddylai cyflogwyr drin rhywun yn annheg oherwydd eu hoedran, boed hynny oherwydd eu bod yn cael eu hystyried yn rhy hen, yn rhy ifanc neu’n perthyn i grŵp oedran penodol.
Gallai gwahaniaethu ar sail oedran gynnwys gwrthod recriwtio rhywun, eu hanwybyddu ar gyfer dyrchafiad, lleihau eu cyfrifoldebau neu eu diswyddo oherwydd rhagdybiaethau ynghylch eu gallu i barhau i weithio.
Nid oes oedran ymddeol gorfodol bellach yn y DU. Ni all cyflogwyr benderfynu y dylai rhywun adael ei swydd dim ond oherwydd ei fod wedi cyrraedd oedran penodol. Yn hytrach, dylai penderfyniadau fod yn seiliedig ar ei berfformiad, ei alluoedd ac anghenion gwirioneddol y busnes.
Yn ei gyhoeddiad am ei ymadawiad o The Voice, dywedodd Syr Tom ei hun: “Felly, yr unig beth rwy’n ei wybod ar hyn o bryd yw nad oes byth amser da i ddiswyddo rhywun 86 oed sy’n dal yn eithaf da yn ei swydd.”
A yw hyn yn awgrymu bod Syr Tom yn ystyried ei fod yn dioddef gwahaniaethu?
Yn wahanol i’r rhan fwyaf o fathau eraill o wahaniaethu uniongyrchol, gall trin rhywun yn wahanol oherwydd ei oedran fod yn gyfreithlon mewn rhai amgylchiadau. Fodd bynnag, rhaid i gyflogwr ddangos bod ei benderfyniad, wrth ystyried oedran, yn ffordd gymesur o gyflawni nod dilys. Mae hyn yn ei gwneud yn ofynnol i gyflogwr ddangos bod ganddo ddiben busnes neu weithredol gwirioneddol a bod y mesur yn briodol ac yn angenrheidiol. Mae hon yn amddiffyniad cyfyng ac fe’i craffir yn fanwl gan dribiwnlys cyflogaeth.
Gallai sefyllfa Syr Tom fel personoliaeth deledu fod yn wahanol i sefyllfa gweithiwr mewn gweithle confensiynol. Yn y rhan fwyaf o swyddi, ni fyddai cyflogwr yn gallu dibynnu’n syml ar gostau yswiriant neu awydd i “adnewyddu”’r tîm.
Yn amlwg, ni fyddai cyflogwyr byth, neu anaml iawn, yn dweud eu bod yn cael gwared ar rywun oherwydd ei oedran. Mae cyfraith achosion yn cydnabod ei bod yn anarferol dod o hyd i dystiolaeth uniongyrchol o wahaniaethu, ac ni fydd cyflogwyr yn barod i gyfaddef eu bod wedi gwahaniaethu, hyd yn oed wrthynt eu hunain. Felly, mae llawer o achosion yn dibynnu ar unigolion yn tynnu sylw at ffeithiau y gellir casglu bod gwahaniaethu wedi digwydd ohonynt. Mewn amgylchiadau o’r fath, bydd y Tribiwnlys yn ei gwneud yn ofynnol i’r cyflogwr egluro ei resymau dros y gwahaniaethu honedig a sefydlu bod ganddo resymau dilys dros ei benderfyniad, heb i wahaniaethu fod wedi dylanwadu arno.
Dylai cyflogwyr hefyd fod yn ofalus ynghylch yr iaith a ddefnyddiant. Gall geiriau fel “adnewyddu”, “gwaed newydd” neu “mwy egnïol” ymddangos yn ddiniwed, ond gallent awgrymu bod penderfyniadau’n cael eu dylanwadu gan oedran yn hytrach na gallu. Yn sicr, gallai cyflogwr sydd wedi rhoi esboniadau gwahanol dros ddiswyddo gweithiwr hŷn, gan gynnwys yr angen i “adnewyddu” a “thrafferthion wrth gael yswiriant”, wynebu tasg anoddach wrth sefydlu nad oedd oedran yn ffactor yn ei benderfyniadau. Mae esboniadau sy’n gwrthdaro yn sicr yn ffactor a allai arwain tribiwnlys cyflogaeth i ddod i’r casgliad nad oedd esboniad digonol dros y driniaeth y cwynwyd amdani.
Gallai cynnig rôl lai i weithiwr hŷn hefyd godi pryderon pe bai ei oedran wedi chwarae unrhyw ran yn y penderfyniad.
Yn y pen draw, mae ymadawiad Syr Tom yn ein hatgoffa’n ddefnyddiol na ddylai oedran fod yn ffactor wrth wneud penderfyniadau cyflogaeth ynghylch recriwtio, dyrchafu neu ddiswyddo. Dylai cyflogwyr sy’n ystyried diswyddo gweithiwr hŷn neu wneud newidiadau sylweddol i’w rôl ddilyn proses deg, cyfathrebu’n agored, cofnodi’r rhesymau dros eu penderfyniad a cheisio cyngor cyfreithiol lle bo angen.
Os oes angen cyngor arnoch ynghylch gwahaniaethu ar sail oedran, diswyddo neu wneud newidiadau i rôl gweithiwr, neu unrhyw fater arall yn ymwneud â chyfraith cyflogaeth, cysylltwch â ni. Gallwch hefyd anfon e-bost at employment@hevans.com.
