Ar ôl dros 25 mlynedd yn rhoi cyngor i gyflogwyr a gweithwyr ar faterion gwahaniaethu ar sail cyflog, rwyf wedi gweld o’m profiad uniongyrchol y risgiau sylweddol o ran amser, cost ac enw da a all godi o ganlyniad i benderfyniadau cyflog nad oes tystiolaeth ddigonol yn eu cefnogi.
Dyna pam y dylai ymgynghoriad y Llywodraeth ar ddiwygio’r fframwaith cyflog cyfartal a gwahaniaethu ar sail cyflog gael ei ystyried yn ofalus gan dimau AD a chyfreithiol nawr – nid pan fydd y newidiadau yn dod yn gyfraith, ond tra bod y cynigion yn dal i gael eu llunio.
Ar hyn o bryd, caiff hawliadau cyflog sy’n seiliedig ar ryw eu trin o dan ddarpariaethau penodol y Ddeddf Cydraddoldeb 2010 sy’n ymwneud â chyflog cyfartal, tra bod hawliadau sy’n ymwneud â hil neu anabledd yn cael eu dwyn fel hawliadau gwahaniaethu cyffredin. Mae’r Llywodraeth am ddod â’r ddwy system yn nes at ei gilydd, ac yn ymarferol mae hyn yn golygu ymestyn rhwymedigaethau tebyg i rai cyflog cyfartal, archwiliadau, pwerau tribiwnlysoedd a throthwyon tystiolaethol i hawliadau cyflog sy’n ymwneud â hil ac anabledd hefyd.
I gyflogwyr, nid manylyn technegol yn unig yw hyn. Mae’n ehangu sylweddol ar y drefn cyflog cyfartal.
Beth Sy’n Newid Mewn Gwirionedd
Nid yw’r Llywodraeth yn cyfuno’r ddwy system yn un. Bydd hawliadau cyflog sy’n seiliedig ar ryw yn parhau i fynd drwy’r mecanwaith cyflog cyfartal, a bydd hawliadau cyflog sy’n ymwneud â hil ac anabledd yn parhau i gael eu dwyn fel hawliadau gwahaniaethu cyffredin.
Yr hyn sy’n newid yw bod y ddau lwybr yn cael eu dwyn yn nes at ei gilydd o ran eu hanfod, fel bod yr offer a’r rhwymedïau sydd ar gael i hawlydd yn edrych yn debyg i raddau helaeth, ni waeth pa nodwedd warchodedig sy’n berthnasol. I gyflogwyr, mae hyn yn golygu bod y rhwymedigaethau cydymffurfio ac archwilio sydd ar hyn o bryd yn gysylltiedig yn bennaf â chyflog cyfartal yn debygol o ymestyn i hawliadau cyflog sy’n ymwneud â hil ac anabledd hefyd.
Daw’r diwygiadau mewn dau gam.
Mae cam un yn canolbwyntio ar dryloywder a gorfodi: dyletswydd i gyhoeddi gwybodaeth am gyflogau mewn hysbysebion swyddi neu ei rhannu gyda ymgeiswyr cyn cyfweliad, mwy o amgylchiadau lle gall tribiwnlys orchymyn archwiliad cyflog cyfartal, a dychweliad gweithdrefn holiadur statudol ar gyfer achosion gwahaniaethu ar sail cyflog (a gafodd ei dileu yn 2013). Bydd gan dribiwnlysoedd yr hawl i ddod i gasgliadau anffafriol os yw atebion cyflogwr yn amwys, yn osgoi’r cwestiwn neu os na ddarperir atebion o gwbl – sef posibilrwydd annymunol i gyflogwyr sydd eisoes yn gyfarwydd â pha mor gostus ac amserus y gall y broses holiadur fod.
Cam dau yw’r cam mwyaf arwyddocaol o ran strwythur. Bydd tribiwnlysoedd yn cael y pŵer i ddiwygio telerau contract sy’n gwahaniaethu mewn achosion sy’n ymwneud â hil ac anabledd, yn debyg i’r pŵer sydd ganddynt eisoes mewn achosion cyflog cyfartal. Bydd hawliadau cyflog sy’n ymwneud â hil ac anabledd yn cael eu caniatáu ar sail gwaith sydd wedi’i raddio’n gyfwerth neu o werth cyfartal, yn hytrach na bod angen i’r rolau fod bron yn union yr un fath, gan leihau’n sylweddol y trothwy tystiolaethol i hawlwyr. Ac, am y tro cyntaf, bydd cymaryddion damcaniaethol cyfyngedig yn cael eu cyflwyno i hawliadau cyflog cyfartal eu hunain.
Pam y Dylai Cyflogwyr Weithredu Nawr, Nid Aros am y Ddeddfwriaeth
Mae’r ymgynghoriad yn cau ar 27 Hydref 2026, ac mae’n hawdd ystyried mai dyna’r pwynt pan fydd y mater hwn yn dod yn berthnasol. Fodd bynnag, mae sawl un o’r cynigion hyn yn awgrymu’n glir y dylai cyflogwyr baratoi ymlaen llaw, ar eu telerau eu hunain:
Mae tryloywder cyflog yn dod, un ffordd neu’r llall. Mae cyhoeddi ystodau cyflog mewn hysbysebion swyddi yn dod yn arfer cynyddol gyffredin, beth bynnag fydd cynnwys y ddeddfwriaeth derfynol. Os byddwch yn paratoi ar ei gyfer nawr, mae’n newid wedi’i reoli; os arhoswch, gall droi’n frwydr i gydymffurfio ar fyr rybudd.
Mae’r eithriadau i archwiliadau cyflog yn lleihau. Mae bron pob eithriad i’r gofyniad am archwiliad cyflog cyfartal gorfodol yn cael ei ddileu, ac eithrio un: bod wedi cwblhau archwiliad sy’n cydymffurfio â’r gofynion o fewn y tair blynedd diwethaf. Os nad ydych wedi cynnal un, neu os yw peth amser wedi mynd heibio ers yr olaf, dyma gyfle i’w wneud yn wirfoddol, ar eich telerau eich hun, yn hytrach nag o dan orchymyn tribiwnlys.
Bydd yr amddiffyniad ffactor perthnasol yn wynebu craffu manylach. Disgwylir i uned orfodi newydd gyhoeddi canllawiau cliriach ar yr hyn sy’n ffurfio ffactor perthnasol y gellir ei amddiffyn. Dylai cyflogwyr adolygu nawr a oes tystiolaeth briodol yn cefnogi unrhyw wahaniaethau cyflog, yn hytrach na chymryd yn ganiataol y bydd arferion hanesyddol yn parhau i sefyll pan gânt eu herio.
Mae trefniadau allanol bellach o fewn y cwmpas. Mae dyletswydd arfaethedig ar bob parti i gontract allanol i gymryd camau rhesymol i gynnal cydraddoldeb cyflog yn debygol o gael effaith sylweddol ar wasanaethau megis cyfleusterau, arlwyo, glanhau a swyddogaethau eraill sydd wedi’u rhoi ar gontract allanol. Dechreuwch y drafodaeth gyda chontractwyr a chyflenwyr cyn i unrhyw ddyletswydd ddod i rym.
Bydd hawliadau cyflog sy’n ymwneud â hil ac anabledd yn dod yn haws i’w dwyn. Unwaith y bydd modd seilio hawliadau ar waith sydd wedi’i raddio’n gyfwerth neu o werth cyfartal, yn hytrach na rolau sydd bron yn union yr un fath, mae’n debygol y bydd nifer a hyfywedd yr hawliadau sy’n wynebu cyflogwyr yn cynyddu. Peidiwch ag aros am gam dau i brofi a fydd eich strwythurau cyflog a’ch dulliau gwerthuso swyddi yn gwrthsefyll craffu.
Ein Barn Ni
Mae cyfeiriad clir i’r diwygiadau arfaethedig hyn. Ond mae sicrhau bod y polisi’n gywir a’i weithredu’n effeithiol yn ddau beth gwahanol, a dyna ddylai fod prif ffocws cyflogwyr.
Corff gorfodi newydd gyda phwerau ymchwilio gwirioneddol. Trefn archwilio orfodol llawer ehangach. Cymaryddion damcaniaethol mewn hawliadau cyflog cyfartal. Ailgyflwyno’r holiadur statudol. O’u cyfuno, mae hyn yn golygu llawer mwy o waith cydymffurfio a mwy o risg o ymgyfreitha, ac ni fydd yr effaith yr un fath ar bob cyflogwr. Y cyflogwyr hynny sydd wedi cadw trefniadau llywodraethu eu cyflogau mewn cyflwr da fydd â’r lleiaf i boeni amdano.
Dyna’r prif neges y byddem am i gyflogwyr ei chymryd o hyn: ni fydd y busnesau sy’n dod allan ar y blaen o reidrwydd y rhai sydd â’r safbwynt cryfaf ar y polisi, ond yn hytrach y rhai sy’n trin y cyfnod ymgynghori hwn fel rhybudd ymlaen llaw ac yn defnyddio’r amser cyn i’r ddeddfwriaeth ddod i rym i sicrhau bod eu trefniadau’n gadarn.
Rydym yn cynghori cyflogwyr ac, lle bo’n briodol, weithwyr ar faterion gwahaniaethu ar sail cyflog, ac rydym mewn sefyllfa dda i’ch helpu i baratoi ar gyfer yr hyn sydd i ddod — boed hynny’n archwiliad cyflog, adolygiad o’ch cynllun gwerthuso swyddi, asesiad o’ch trefniadau allanol, neu ymateb i’r ymgynghoriad ei hun.
Mae’r ymgynghoriad ar agor tan 27 Hydref 2026. Os hoffech drafod sut y gallai’r cynigion hyn effeithio ar eich sefydliad, cysylltwch â’n tîm Cyfraith Cyflogaeth.
Dan Wilde yw Pennaeth Cyfraith Cyflogaeth Harding Evans. Mae ganddo dros 25 mlynedd o brofiad ym maes cyfraith cyflogaeth, gan gynrychioli cleientiaid yn y sector cyhoeddus a phreifat mewn achosion cymhleth ac amlwg o wahaniaethu.
